Лекции по "Социологии"

В США действует Комиссия по обеспечению равных прав на труд— федеральное агентство, созданное в соответствии с.Актом о гражданских правах 1964 года во исполнение раздела 7 данного акта и для обеспечения равных возможностей получения работы. Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США, и отвечает за расследование случаев дискриминации: по полу, возрасту, цвету кожи, расе, вероисповеданию и национальной принадлежности. При изучении валидности эта комиссия рекомендует пользоваться эмпирическими процедурами: как предикативными, так и параллельными. Однако поскольку стоимость и затраты на эмпирические процедуры проверки валидности являются значительными, наряду с ними часто используются и неэмпирические методы, также одобренные комиссией по равным возможностям трудоустройства. К неэмпирическим методам относится содержательная и конструктивная валидность. Содержательная валидность определяется путем анализа содержания процедур или инструментов (например, тестов) отбора на предмет выяснения, отражает ли оно важные аспекты конкретной трудовой деятельности. Так, машинописный тест валиден при найме секретаря, хотя он и не проверяет многие навыки, необходимые в работе хорошего секретаря. Содержательная валидность полезна в тех случаях, когда количество наемных работников недостаточно для использования эмпирических методов. Для ее применения работодатель должен определить четкие требования, предъявляемые конкретной работой, и разработать процедуру или инструменты отбора для конкретных элементов, выполняемых в рамках работы.

Конструктивная   валидность   определяется   как 812   уровень, на котором процедура или инструмент отбо- 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала ■■

ра измеряют степень, в какой  индивид обладает идентифицируемыми характеристиками, признанными важными для успешного выполнения работы. Примерами конструктов могут быть: способность к вербальной коммуникации, пространственная ориентация и скорость восприятия.

Несмотря на то, что оба неэмпирических метода имеют свои недостатки, зачастую они являются единственным способом определения валидности.

Тесты или другие критерии-предикторы могут быть надежными, даже не будучи валидными. Однако обратное неверно: ненадежный тест не является валидным. Следовательно, надежность критерия-предиктора играет важную роль в определении его валидности.

Действующее в США «Единое руководство  по процедурам отбора наемных работников» (1978), устанавливающее рамки корректного использования тестов и других процедур отбора, содержит технические стандарты и документальные требования, предъявляемые к валидности процесса отбора. Это руководство понимает под процедурами отбора решения не только в области приема на работу, но и дальнейшего продвижения по службе, отбора для прохождения обучения. В целом, требования, представленные в нем, соответствуют общепризнанным профессиональным стандартам оценки процедур отбора, отраженным в «Стандартах учебных и психологических тестов», разработанных объединенным комитетом Американской психологической ассоциации, Американской ассоциации исследований в области образования» и «Национального совета по измерениям в образовании». При исследовании валидности может быть использовано как «Единое руководство», так и «Стандарты учебных и психологических тестов». Исследования эмпирической, содержательной и конструктивной валидности проводятся в соответствии с требованиями «Единого руководства».

Научность процедур отбора означает их связь с фундаментальными исследованиями, их научную обоснованность.

Стадии процесса отбора 

Как правило, процесс отбора включает в себя несколько этапов и зависит от размеров организации,   типа вакантных позиций, количества нанимаемых со-  

 И. Практический раздел

трудников, внешнего «давления» со стороны  государства и профсоюзов. Большинство организаций использует многоуровневую процедуру отсеивания претендентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицательной, он исключается из числа возможных претендентов на должность. Важно помнить, что все этапы отбора должны быть валидными.

Этап 1. Бланк-заявление  и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, используемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа на пункт; Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкиваться на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод  отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора.

Другой разновидностью анкет биографических данных является «сравнительный бланк заявлений», используемый как систематический механизм отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирования производительности труда и количества увольнений.

Хорошим подходом является изучение характеристик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю и низшую по одному из критериев результативности. Это делает возможным разработку «взвешенных» вопросников, полезных при найме таких категорий работни- 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала ШШШ

ков, как продавцы, клерки, промышленные рабочие, секретари и руководители нижнего уровня. «Вес», придаваемый  тем или иным характеристикам, оценивается по шкале важности: «значения не имеет» (0); «важная» (±1); «очень важная» (±2). Затем эти цифры обобщаются для всех заявителей. В результате нанимают того, кто обнаруживает наибольший положительный результат, отвечающий минимуму, показанному результативными работниками предприятия.

Баллы важности отдельных характеристик  меняются в зависимости от ргЙоты и профессии. Они могут меняться и во времени. В идеале анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд обнаружила, что содержание многих бланков-заявлений дискриминирует представителей меньшинств и женщин, а зачастую вообще мало относится к работе. Поэтому многие вопросы были запрещены. Ниже приводятся те из них, которых следует избегать вовсе или использовать с особой осторожностью:

1. вопросы относительно расовой и национальной принадлежности, цвета кожи, вероисповедания.
2. вопросы относительно арестов и судимостей (за исключением тех случаев, когда этого требует характер работы).
3. вопросы, касающиеся уровня благосостояния претендента.

Обследование 151 крупнейшего работодателя, проведенное в США, продемонстрировало, что в вопросниках 149 из них содержался по крайней мере 1 «незаконный» вопрос претендентам на вакантные позиции³⁴³. Это недвусмысленно указывало на необходимость тщательной проверки и изменения бланков-заявлений.

Как правило, информация, содержащаяся в бланке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

Точность информации, содержащейся в бланке-заявлении, является предметом  многочисленных дебатов. Вряд ли стоит полностью полагаться на эту информацию, особенно в условиях отсутствия каких-либо способов ее проверки. Часть данных может быть уточнена путём проверки рекомендательных писем.

Пытаясь получить правдивую и точную информацию, многие работодатели требуют, чтобы заявитель в  

П. Практический раздел

обязательном порядке подписал заявление о том, что не скрывает и не искажает данные о себе. В противном случае ему угрожают немедленным отказом от найма на работу. Повышает ли подписание этого заявления точность получаемой информации, неизвестно. Тем не менее работодатели рассматривают фальсификацию бланка-заявления как серьезное нарушение, которое в случае обнаружения ведет к отказу в трудоустройстве.

Часто во время заполнения формы  заявления претендента на рабочее место просят заполнить бланк интимной (приватной) информации. Эта форма используется компанией для получения от заявителя информации, которая может быть расценена как дискриминационная. Она заполняется претендентом на вакантную позицию по желанию. Информация, полученная с ее помощью, используется затем в статистических отчетах американской Комиссии по обеспечению равных прав на труд с целью продемонстрировать, что работодатель не дискриминирует в процессе отбора и приема на работу женщин и представителей различных меньшинств.

Этап 2. Предварительное  интервью.

Цель проведения:

• определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся в организации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;
• пояснить претендентам, какие рабочие места свободны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;
• получить ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе;
• ответить на любые вопросы заявителей относительно имеющихся вакансий и компании-работодателя.

Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на свободную вакансию за 
полнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис 
следовательское интервью, которое в большинстве слу 
чаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе 
этого интервью вычленяются неквалифицированные 
или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые 
в процессе проведения интервью, должны относиться 
к работе и проверяться на валидность. 
Этап 3. Тестирование. Тестирование заявителей является одной из наиболее противоречивых стадий процедуры отбора на- 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала 

емных работников. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия у кандидата способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделять более и менее пригодных претендентов.

Существует множество  тестов, пригодных для использования в процессе отбора будущих сотрудников организации, рассмотрим некоторые из них.Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности человека обучаться и выполнять работу. Некоторые из наиболее часто используемых тестов измеряют вербальные способности, математические способности, скорость восприятия, пространственное воображение, способность к размышлению. Тесты на вербальные способности проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и общения. Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. Тесты на скорость восприятия определяют способности индивида выделять сходства и отличия. Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и определять их взаимоотношения. Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать устные и письменные факты и делать правильные выводы.

Приведем примеры тестов на способности  и склонности:

1. Тест на способности быстрых подсчетов Отиса проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.
2. Шкала Векслера на умственные способности взрослых— сравнительный письменный тест из 14 секций, собранных в две группы. «Словесная» группа включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу. Группа «действий» состоит из заданий завершить рисунок, привести его в порядок, собрать предметы и т. п.
3. Одним из старейших и наиболее часто используемых тестов на способности считается общий тест на интеллектуальность. В США Комиссия по обес-  

II. Практический раздел

печению равных прав на труд относится  к нему скептически, поскольку зачастую подобные тесты содержат вопросы, не имеющие прямого отношения к успешной трудовой деятельности. Поэтому многие работодатели отказались от использования этого теста в процессе отбора будущих сотрудников.

Психомоторные тесты используются для проверки силы, ловкости и координации человека. Примером психомоторных способностей, которые можно протестировать, являются: ловкость пальцев и рук, скорость движения конечностей. Один из тестов этого типа — тест О'Коннора, в ходе которого тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или рук (тест используется для отбора сборщиков радиоприемников и телевизоров).

Тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку) используются для определения профессиональных знаний, которыми обладает заявитель. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными. Претендент на вакантную позицию должен ответить на ряд вопросов, с помощью которых возможно отличить опытного, квалифицированного работника от менее опытного. Тесты на опытность измеряют, насколько хорошо заявитель может выполнить контрольное задание, входящее в состав работы, на которую он претендует (например, стандартный тест на вождение, используемый при отборе кандидатов на место водителя).

Подобные тесты обладают самой  высокой степенью достоверности и соответствия, поскольку измеряют навыки, связанные непосредственно с предлагаемой работой.

Тесты на интересы разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с интересами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. С их помощью можно выделить позиции или области деятельности, интересующие людей в наибольшей степени. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях деятельности, которые им нравятся. Главной проблемой при использовании подобных тестов в целях отбора считаются не всегда искренние ответы респондентов на задаваемые вопросы. Одним из наиболее часто используемых тестов этого типа является  «Вопросник интересов» Стронга —Кэмпбэлла, в котором респондента просят высказать свое отношение по