Лекции по "Социологии"

 

Ноябрь 2010

Тема 9. Проблема технико-технологических экспектаций и социальных перемещений в управляемых социальных системах.

Технико-технологическая  подсистема управляемой социальной системы (УСС). Социотехническая модель УСС: рабочие места и исполнители социально-производственных функций. Социальные экспектаций рабочих мест и социально-производственные качества работников. Конгруэнтность социальных экспектаций и качеств исполнителей как проблема управления социальной мобильностью. Основные управленческие операции: подбор, расстановка, обучение, стимулирование, перемещение. Социотехнический анализ УСС. Проблемы, задачи, методика и техника социотехническогс анализа, его научное и прикладное значение.

Основные  понятия и термины: технико-технологическая подсистема, социотехническая модель УСС, социальная мобильность, социальные экспектаций, социальные качества, конгруэнтность, социотехнический анализ.

 

 

 

 

 

 

Кравченко А.И. Тюрина И.О. Социология управления : фундаментальный курс : Учебное  пособие для студентов высших учебных заведений.- М.: Академический проект; Трикста, 2004.1136с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Социотехнический  анализ как аналитическая процедура  социологии управления.

Общество  включает в себя множество социотехнических систем разного уровня, находящихся к тому же в разных отношениях друг к другу.

Цивилизация Нового времени с определенного момента своей истории начала развиваться не просто как человеческое сообщество, а, скорее, как некое гетерогенное образование, построенное из приспособленных (и приспосабливающихся) друг к другу «человеческих» и «технических» компонентов. Если использовать нашу терминологию, оно трансформировалось в социотехническую систему, точнее — в неспроектированную . социотехническую систему.

Социотехническая  система в качестве целевой функции имеет производство того или иного вида продукции или услуг, в том числе управленческих, информационных. Эффективность деятельности таких органиазций оценивается обычно через степень достижения поставленных целей.

 Выделяют  два типа социотехнических систем:

1.предприятия,  занятые производством и распределением  материальных ценностей и услуг;

2.учреждения, функционирующие в сфере умственного  труда.

К первому  типу относятся организации производственные, торговые, обслуживающие, ко второму- образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные, проектные¹

 

Несомненно, импульсы к созданию своего рода «общества-фабрики» в значительной мере поступали сверху. Что означает, например, знаменитое ленинское «коммунизм есть советская власть + электрификация всей страны»? В сущности говоря, это не что иное, как формула своеобразного социотехнического синтеза, где тип политической организации и определенная техноструктура уравниваются в своем значении как паритетные составляющие общества нового типа.

Совершенствование и обновление техники вызывают изменения форм социальной жизнедеятельности, которые закрепляются в разделении труда, системе социальных ролей и статусов, институциональной структуре общества.

Однако развитие техники не только выступает причиной социальных сдвигов, но и само в немалой степени определяется социокультурным «профилем» социума. В частности, в зависимости от социально-исторических условий развитие техники может происходить в разных направлениях и разными темпами.

Начиная с  определенного исторического момента отчетливо наблюдается такое встречавшееся ранее разве что в самых зачаточных формах  явление, у как социальная адаптация техники, т.е. ее сознательная «подгонка» под особенности тех или иных социальных сред и сообществ, которая осуществляется на основе возрастающей по мере усложнения ' технических устройств потенциальной вариативности технических решений. В процессе такой «подгонки» социальное соотносится с техническим не внешним образом, а как бы входит «внутрь» проектной деятельности, превращаясь в имманентное ей организующее и направляющее начало².

Современное производство выступает как социотехническая система, где коренным образом меняется соотношение технико технологических  и социальных факторов экономического роста.

В новых условиях объективно происходит процесс замещения технико – технологических факторов социальными, которые становятся приоритетными. Все более среди факторов социально – экономического и организационно-технического роста начинает доминировать человеческий потенциал ( ЧП- способность человека к преобразовательной, творческой деятельности)³.

Социотехнический  анализ представляет собой совокупность методических средств и технических приемов, используемых исследователем для получения нового знания о механизмах управления людьми в управляемых социальных системах.

Поскольку совместная деятельность людей предполагает разделение труда, ее можно представить как технологию по производству конечного продукта, связывающую в единую цепочку людей, занимающих «рабочие места».

Под «рабочим местом» здесь понимается совокупность требований (экспектаций) к качествам людей с позиций успешного выполнения ими определенных функций в технологическом процессе.

Таким образом, объективно возникают общие требования со стороны рабочих мест, вместе с тем на эти рабочие места в результате управленческих действий приходят конкретные люди для выполнения определенных функций. Возникает проблема конгруэнтности экспектаций рабочих мест и личностных качеств заполняющих их людей, хорошо известная практике управления как кадровая проблема, или проблема управления персоналом Однако в научном плане эта проблема выглядит несколько иначе.

В результате взаимодействия системы управлении и участников совместной деятельности возникает новое малоисследованное явление «переработки» людьми искусственных схем, норм или правил поведения и формирования дополнительных качеств, позволяющих соответствовать технологическим экспектациям и социально-ролевым ожиданиям. Именно этот феномен как незапланированное следствие рациональных управленческих решений и может незаметно смещать весь процесс за рамки диапазона управляемости, что представляет несомненный познавательный интерес.

Для исследования явлений управления людьми предусматривается следующая процедура социотехнического анализа:

1) разрабатывается матрица конгруэнтности личностных качеств 
работников и экспектаций рабочих мест;

2. создается типология рабочих мест;
3. методом опроса изучаются личностные качества;
4. методом экспертных оценок изучаются экспектации рабочих мест и социально-ролевые ожидания;
5. методом  анализа  документов  и  методом  интервью  изучается характер принимаемых решений (управленческих и инициативных) по перемещению людей;

6) методом установления изучается доминирующий социальный субъект в процессе перемещения людей и смысл, придаваемый этому процессу не различных стадиях функционирования системы социального управления.

Таким гипотетическим субъектом является социальное ядро системы; исследование позволяет установить влияние доминирующих ориентации ядра на степень конгруэнтности личностных качеств участников совместной деятельности и экспектаций рабочих мест; здесь может, например, обнаружиться, что рациональное стремление к повышению конгруэнтности не всегда функционально для устойчивости ядра, а значит, управляемости всей системы.

В прошлом  отбор персонала считался довольно простым мероприятием. Начальник  лично беседовал с желающими  и сам распределял их, руководствуясь при этом исключительно своей  интуицией. Решения принимались на основе приязни и увлечений начальника. Позднее появились методы отбора, направленные на совершенствование интуитивно принимаемых решений в этой области⁴. При этом работа с кадрами сводилась, как правило, к мероприятиям по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если организации удалось найти нужных людей, они смогут выполнить необходимую ей работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых снижается со временем посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над всемерным повышением потенциала кадров.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования организации, но и закладывают фундамент ее будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

• Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечиваются правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако этого можно достичь лишь тогда, когда не только востребованы результаты такого рода деятельности, но и сама она встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Кроме того, система поиска и отбора персонала не будет «сбоить» и даст хорошие результаты в том случае, если в ней будут задействованы люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

При поиске и отборе кадров необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность,

Профессиональный  отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Для того чтобы  нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы, каковы их индивидуальные и общественные характеристики, необходимые квалификация и качества претендентов на ее выполнение. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом.

Сбор информации обычно проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы.
2. описание характера работы (должностная инструкция).
3. определение требований, предъявляемых работой к персоналу.

Анализ   можно   провести,   используя   различные  методы: от простого наблюдения, если это  касается рутинных работ, до прямого  систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных  вопросов (см. табл.  1).

 

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция (или описание работы(job description)). В этом документе кратко излагаются: основные задачи (что есть работа), ответственность и 
полномочия исполнителя, рабочие условия, машины, 
средства и материалы.

Следующим этапом является составление спецификации работы (job specification) — ясных требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения соответствующего вида деятельности. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить образование, навыки, знания, опыт, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. По сути, нужно составить перечень основных (минимальных) требований-критериев, которым должен удовлетворять претендент. Критерии следует формировать так, чтобы они характеризовали работника всесторонне.

Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы.

Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа  работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы.

Описание  работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются критериями успешности. Возможные критерии успешности: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информация о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Под валидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успешность работы. Термин «валидность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.