Лекции по "Социологии"

Существуют  разные типы валидности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печатание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение  тестов на соответствие по сути не подходит для получения более абстрактных характеристик — таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко используются три обязательных требования:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;
• тест должен измерять одну из этих констант;
• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Как правило, процесс отбора включает в себя несколько этапов и зависит от размеров организации,   типа вакантных позиций, количества нанимаемых сотрудников, внешнего «давления» со стороны государства и профсоюзов. Большинство организаций использует многоуровневую процедуру отсеивания претендентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицательной, он исключается из числа возможных претендентов на должность. Важно помнить, что все этапы отбора должны быть валидными.

Этап 1. Бланк-заявление и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, используемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа на пункт; Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкиваться на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора.

Другой разновидностью анкет биографических данных является «сравнительный бланк заявлений», используемый как систематический механизм отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирования производительности труда и количества увольнений.

Этап 2. Предварительное интервью.

Цель проведения:

• определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся в организации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;
• пояснить претендентам, какие рабочие места свободны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;
• получить ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе;
• ответить на любые вопросы заявителей относительно имеющихся вакансий и компании-работодателя.

Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на свободную вакансию заполнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис 
следовательское интервью, которое в большинстве случаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе этого интервью вычленяются неквалифицированные или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые 
в процессе проведения интервью, должны относиться 
к работе и проверяться на валидность. 
Этап 3. Тестирование.

 Тестирование заявителей является одной из наиболее противоречивых стадий процедуры отбора наемных работников. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия у кандидата способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделять более и менее пригодных претендентов. Существует множество тестов, пригодных для использования в процессе отбора будущих сотрудников организации, рассмотрим некоторые из них.

Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности человека обучаться и выполнять работу. Некоторые из наиболее часто используемых тестов измеряют вербальные способности, математические способности, скорость восприятия, пространственное воображение, способность к размышлению.

Тесты на вербальные способности проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и общения

Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить.

Тесты на скорость восприятия определяют способности индивида выделять сходства и отличия.

Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и определять их взаимоотношения.

Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать устные и письменные факты и делать правильные выводы.

Приведем примеры тестов на способности и склонности:

1. Тест на способности быстрых подсчетов Отиса проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.
2. Шкала Векслера на умственные способности взрослых— сравнительный письменный тест из 14 секций, собранных в две группы. «Словесная» группа включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу. Группа «действий» состоит из заданий завершить рисунок, привести его в порядок, собрать предметы и т. п.

Одним из старейших и  наиболее часто используемых тестов на способности считается общий тест на интеллектуальность. В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд относится к нему скептически, поскольку зачастую подобные тесты содержат вопросы, не имеющие прямого отношения к успешной трудовой деятельности. Поэтому многие работодатели отказались от использования этого теста в процессе отбора будущих сотрудников.

Психомоторные тесты используются для проверки силы, ловкости и координации человека. Примером психомоторных способностей, которые можно протестировать, являются: ловкость пальцев и рук, скорость движения конечностей. Один из тестов этого типа — тест О'Коннора, в ходе которого тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или рук (тест используется для отбора сборщиков радиоприемников и телевизоров).

Тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку) используются для определения профессиональных знаний, которыми обладает заявитель. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными. Претендент на вакантную позицию должен ответить на ряд вопросов, с помощью которых возможно отличить опытного, квалифицированного работника от менее опытного. Тесты на опытность измеряют, насколько хорошо заявитель может выполнить контрольное задание, входящее в состав работы, на которую он претендует (например, стандартный тест на вождение, используемый при отборе кандидатов на место водителя)

Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности и соответствия, поскольку измеряют навыки, связанные непосредственно с предлагаемой работой.

Тесты на интересы разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с интересами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. С их помощью можно выделить позиции или области деятельности, интересующие людей в наибольшей степени. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях деятельности, которые им нравятся. Главной проблемой при использовании подобных тестов в целях отбора считаются не всегда искренние ответы респондентов на задаваемые вопросы. Одним из наиболее часто используемых тестов этого типа является  «Вопросник интересов» Стронга —Кэмпбэлла, в котором респондента просят высказать свое отношение по 325 пунктам (таким, например, как ремонт часов или трата денег на благотворительность) с помощью следующих оценок: «нравится», «безразлично», «не нравится». Первоначально этот опросник был разработан для помощи в планировании карьеры. Исходя из ответов, тест определяет положение (ранг) респондента по «предметным шкалам». Он также демонстрирует респонденту, насколько его или ее манеры ответов совпадают с манерами тех людей, которые уже занимают конкретную позицию. С помощью данного опросника можно предсказать, как долго тот или иной работник продержится на конкретной работе.

Психологические тесты используются для измерения персональных характеристик заявителя. Как правило, для них характерен невысокий уровень валидности и надежности, что зачастую ограничивает их применение в целях отбора. Нередко здесь необходим подход, использующий «проективные методы» с целью представления нечетких (включающих подсознание личности) возбудителей реакций, по которым психологи оценивают личность. Два наиболее известных психологических теста: тест Роршаха с чернильными пятнами и тест на тематическую апперцепцию. Тест Роршаха с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Проводящий тест дословно записывает его ответы, время, потребовавшееся на них, эмоциональные проявления и другие особенности поведения опрашиваемого. Затем опытный психолог анализирует полученные результаты и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека.

Проходя тест на тематическую апперцепцию, заявитель рассматривает картинки, на которых изображены реальные жизненные ситуации, и интерпретирует их. Оба названных метода поощряют индивидов говорить первое, что придет им на ум. Интерпретация ответов строится на субъективных оценках квалифицированного психолога. Кроме того, ответы на психологические тесты могут быть легко «подделаны». Именно по этим причинам в настоящее время тесты этого типа имеют ограниченное применение в процессе отбора персонала организации.

Тесты на полиграфе. Полиграф, более известный как детектор лжи, — прибор, регистрирующий изменения, происходящие с человеком в процессе ответа   pin на ряд тестовых вопросов. Полиграф записывает колебания кровяного давления, дыхания, пульса, реакций кожи на рулоне бумаги. Человеку, к которому подключен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из них являются нейтральными и задаются с целью получить ответ при нормальном состоянии; другие вопросы нацелены на получение ответов, сделанных под давлением. Оператор прибора анализирует полученные результаты и делает вывод, говорил ли респондент правду или нет. Использование полиграфа основывается на ряде предположений, носящих причинно-следственный характер: стресс вызывает физиологические изменения в теле; страх и чувство вины являются причиной стресса; ложь приводит к возникновению чувств страха и вины. Теоретические положения, лежащие в основе использования этого теста, утверждают наличие прямой связи между ответами респондента на вопросы и физиологическими реакциями организма, записанными с помощью полиграфа. Однако полиграф сам по себе не отражает ложь; он лишь регистрирует физиологические изменения. Оператор анализирует сделанные машиной записи, следовательно, именно он является истинным детектором лжи. Существует немало возражений, препятствующих использованию полиграфа в работе с персоналом. Во-первых, высказываются опасения, что его использование может привести к самооговору. Во-вторых, это нарушение тайны личности. В-третьих, существует предположение, что тест на полиграфе оскорбляет достоинство заявителя. 27 декабря 1988 г. в США вступил в силу закон, защищающий наемных работников от прохождения тестирования на детекторе лжи. В соответствии с этим актом, работодателям запрещается, за некоторыми исключениями, проверять претендентов на вакантную позицию и наемных работников на полиграфе. Закон также запрещает использование других схожих устройств, с помощью которых делаются попытки измерить искренность респондентов. Применение письменных (paper-and-pencil) и химических тестов-анализов не ограничивается. Использование теста на детекторе лжи признается возможным в следующих случаях: (1) для всех местных, государственных и федеральных служащих; (2) для работников отраслей промышленности, связанных с национальной безопасностью; (3) для работников, связанных с ядерными и атомными разработками и контактирующих с Департаментом энергетики; (4) для работников, имеющих доступ к секретной и важной информации. Частные предприниматели имеют право использовать полиграф в следующих ситуациях: при создании личной службы охраны; при найме персонала для работы с наркотическими веществами; при расследовании фактов хищений и нанесения экономического ущерба.