Лекции по "Социологии"

Конспект лекции по теме 5.

«Проблемное поле социологии управления».

 

1.Понятие  о проблемном поле социологии  управления. Онтологический и гносеологический  аспекты.

2.Социологические  проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями, результатами и системами.

 

1.Понятие  о проблемном поле социологии  управления. Онтологический и гносеологический  аспекты.

Проблемное  поле науки — это то условное пространство, которое занимают и в котором располагаются объекты ее исследования, выделяемые на основе определенных познавательных критериев. В соответствии со сложившимся в эпистемологии понятийным аппаратом проблемное поле науки имеет онтологический и гносеологический аспекты.

Онтологический  аспект социальной реальности, с которым  имеет дело социология управления, есть не что иное, как реальная управленческая практика, которую характеризуют следующие критерии:

—  эмпирическая достоверность (наглядность существования таких элементов, как люди, занятые в управлении; их реальные практические действия, имеющие свои координаты места и времени; другие люди как объекты этих действий, занятые совместной деятельностью, некоторые данные, относящиеся к результатам управленческих действий);

—  повторяемость (набор элементов и последовательность их связи во времени, феномен так называемого управленческого цикла);

—  инвариантность (присутствие эмпирически достоверных и повторяемых элементов управления в самых разнообразных социальных формах и ситуациях);

— связанность (наличие прямых и обратных связей между действиями субъекта управления, совместной деятельностью участников и ее результатами);

— рефлексивность (постоянное присутствие в управленческой практике смысла и значения совместной деятельности и ее корректировки на основе этих представлений);

—  организованность практики управления, искусственно соединяющей в одну функционирующую и развивающуюся систему разнородные элементы (людей, средства и предметы деятельности, идеальные образы, планы цели и задачи).

В связи с такой особенностью практики управления, как повторяемость ряда явлений, в ней вырабатываются некоторые устойчивые схемы. Они становятся основой технологии управления, призванной ответить на вопрос, как правильно поступать в тех или иных ситуациях.

Попытки научно-теоретического исследования практики управления все еще являются довольно редкими. Общий лейтмотив практических трудностей — неопределенность. Под неопределенностью понимают либо неполную, либо несовершенную информацию в процессах принятия управленческих решений.

Блоки проблем  управленческой практики, требующих специальных знаний:

1. управление людьми:
2. управление отношениями;
3. управление результатами и

4) управление системами.

Проблемы  управления людьми в литературе выделяются во многих публикациях. Это проблемы типа «человек и его работа» — подбора и расстановки кадров, перемещений, обучения, повышения квалификации, трудовой мотивации и стимулирования; для субъекта управления — проблемы организации себя и собственного труда, личных качеств и ролевого исполнения своих обязанностей⁴⁵.

Здесь практика попала в тупик своеобразного «психологизма», когда предметом управления становятся «личные качества» работников без соотнесения этих качеств с характеристиками управляемой системы, в которой немалую роль играет социальная технология осуществления совместной деятельности.

Соотношение личных качеств  людей и требований со стороны  структуры рабочих мест создает далеко не тривиальную ситуацию взаимозависимости «дела», социально- индивидуальных качеств его исполнителей и действий со стороны субъекта принятия решений.

Проблема  управления отношениями была осознана и принята практикой управления после известных хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его коллег. Но опять же в силу определенной психологизации проблемы под отношениями стали понимать неформальные (социально-психологические) отношения в малых группах. Акцент был смешен в сторону отношений руководства и лидерства, противопоставления формальных и неформальных структур при решении проблемы повышения производительности труда («дистрикционизма», например).

Позднее эта тема возникла еще и как проблема «психологического  барьера» при осуществлении организационных  изменений (в том числе масштабных нововведений). Наиболее эффективным  способом борьбы с сопротивлением изменениям признается привлечение работников предприятий к деятельности по разработке и осуществлению изменений.

Вопрос о причинном  характере самого управляющего воздействия  в отношении процесса совместной деятельности — о близких и  отдаленных последствиях вмешательства  управления как организованной внешней силы в процесс формальных и неформальных отношений между людьми, так и не был поставлен. Соответственно для практики управления и теории менеджмента сама рационализация управленческой деятельности не представляется проблематичной¹, тогда как именно допустимая степень вмешательства в социальные отношения, исходя даже из самых благих побуждений, является ее подлинной глубокой практической проблемой.

Проблема  управления результатами в деловых  организациях, возможно, наиболее полно осмысляется в так называемом «маркетинг менеджменте», где под маркетингом понимается «социальный и управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей как индивидов, так и групп, посредством создания, предложения и обмена товаров»². В других работах эта тема обозначает «обеспечение эффективности деятельности организации»³.

Под эффективностью здесь  понимается результативность основной деятельности. Выделяют пять основных критериев результативности:

1)  степень достижения  целей (действенность;

2)  соотношение планировавшихся  и затраченных ресурсов (экономичность);                                                                                                                               

3)  соответствие продукции  требованиям потребителя (качество);

4)  прибыльность как  соотношение между доходами и  издержками;

5)  соотношение объемов  произведенной продукции и затраченных  ресурсов (продуктивность)⁴.

Т. Питерс и Р. Уотермен провели обследование 20 образцовых компаний и установили, что эффективность им обеспечили восемь важнейших  признаков:

1)  ориентация на  клиентов;

2)  признание человека  главным ресурсом;

3)  активное и смелое  экспериментирование;

4) децентрализация управления, развитие самостоятельности и  предприимчивости;

5)  ориентация людей на общефирменные ценности:

6)  осторожность в  отношении частых диверсификаций:

7)  прозрачная простота  в организации управления;

8)  сильные лидеры⁵.

Как видно  из этих примеров, которые интересны  уже сами по себе, наиболее животрепещущий аспект практики управления не имеет разработанной концептуальной схемы, кроме указания на некоторые параметры.

Камнем преткновения для практики является необоснованный безотчетный перенос инженерных знаний, умений и навыков из сферы проектирования технических и производственных систем и создания их «в материале» на системы социальные, к основным механизмам действия которых как раз и относится управление. По этой причине управление системами на практике приняло однобокий, «техницистский» характер. Отсюда понятна безуспешность решения проблем эффективности организаций путем рационализации управления ими.

Тем не менее движение в направлении  осознания проблем управления как  проблем не столько системно-технических, сколько системно-социальных неуклонно происходит, что заметно по введению в лексику управления таких слов, как «человеческий фактор производства», «человеческие отношения», «гуманизация управления» и т.п.

Но дело не только в признании  человека, участника процесса совместной деятельности в качестве основного ресурса организации. Дело в понимании сущности управления как социального явления. А его сущность — в доминировании человеческих качеств, отношений, договоренностей над формальными процедурами распределения полномочий, прав и обязанностей над установлением и воспроизводством иерархий; превалировании естественного, человеческого, над искусственным, вспомогательным. Все искусственное лишь усиливает человеческое начало в отношениях управления, а не доминирует над ними.

С учетом этих тенденции обратимся к рассмотрению гносеологического аспекта проблемного поля социологии управления

Прикладные социологические  исследования, которые сегодня демонстрируют свое научное происхождение, могут называться научными только тогда, когда они используют следствия из социологической теории для решения практических проблем.

Если надежных теорий нет или они только складываются, так называемые «прикладные социологические  исследования» по проблемам управления не идут дальше уровня здравого смысла, с точки зрения которого исследователи подходят к изучаемым явлениям. Такое знание остается в онтологическом спектре проблемного поля.

 

 

2.Социологические  проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями,  результатами и системами.

Гносеологический аспект управления как социального явления движется в логическом пространстве, отличающемся от «живого» созерцания управленческой практики.

Это позволяет выделить четыре основных блока проблем социологии управления, соотносимых с проблемами управленческой практики, но не сводимых к ним:

1. Влияние операций управления  людьми (набор, расстановка, продвижение, стимулирование) на содержание и характер их социальных действий.

2. Влияние операций управления  отношениями (организация соревнования, регулирование конкуренции, разрешение конфликтных ситуаций, создание системы коммуникаций) на содержание и характер базовых ценностей участников совместной деятельности.

3.   Влияние операций управления  результатами (составление текущих,  среднесрочных и стратегических  планов, проектирование нового продукта, маркетинговые разработки) на реализуемость принимаемых решений.

4.   Влияние операций управления  системой (потенциал создания и  развития организации, адекватная  структура управления, социальный  состав организации и социальная база управления, реакция на изменения во внешней среде, на конкуренцию) на поддержание оптимума между устойчивостью и продуктивностью социальной системы на разных стадиях ее жизненного цикла.

Управление  людьми как проблема управленческой практики мало соприкасается с существующими теориями личности по двум причинам: первая состоит в том, что теория вообще «не обязана» проектировать свои выводы на практику, т.е. стремиться быть практичной, а вторая — в том, что существующие теории личности не берут во внимание причастность людей к системам управления.

Проблема управления людьми в практике управления, как  мы знаем, сводится к выработке и использованию ряда технологических операций по приему, подбору, расстановке, вертикальному и горизонтальному перемещению кадров, их обучению, стимулированию и т.п., которые производятся по определенным схемам, включающим в себя правила поведения людей в конкретных ситуациях. Каждая такая ситуация рассматривается нами как экспериментальная, к которой может быть применена соответствующая процедура.

Координация и программирование социальных действий как проблема социологии управления задается соответствующим  универсальным отношением в системе социального управления, которое мы назвали «причинением». Если управление людьми предполагает постоянное сопоставление функциональных требований и личностных качеств участников совместной деятельности, то управление отношениями людей предполагает сопоставление требуемых и спонтанно складывающихся взаимодействий в процессе их совместной деятельности. В литературе эта проблема частично рассматривается в рамках концепции формальной социологии (Ф. Теннис, Г. Зиммель, Л. фон Визе), в теории социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Александер) и в теории социального обмена (Дж. Хоманс, П. Блау, Р. Эмерсон), но ни в одной из них — как проблема управления.

Теория социального  действия, казалось бы, ближе всего  подходит к нашей теме. М. Вебер ввел понятие «социальное действие» как теоретическую конструкцию («идеальную модель») для отделения в человеческом поведении неосознанных поведенческих актов от осознанных. Степень рациональности действия послужила критерием их типологии: целерациональное. ценностно-рациональное, аффективное и традиционное. Но главным признаком социального действия у Вебера стало свойство человека быть причиной, влияющей на действия других людей. Это отличает подход Вебера от концепций Конта, Спенсера, Дюркгейма и Парсонса, выстроенных в духе естественно-научной парадигмы «социологического реализма». Они рассматривают ориентации и поведение людей как следствие надындивидуальных социальных процессов, а не как их причину.

Мы остановились на теоретических подходах к описанию и объяснению социальных действий и  взаимодействий с тем, чтобы наглядно показать пока еще слабую разработку концептуальных средств для изучения управления как социального явления.