Лекции по "Социологии"

Иногда в целях поднятия престижа должности, 
привлечения большого количества кандидатов, повыше 
ния объективности решения о приеме на работу, демо 
кратизации сферы управления персоналом, внедрения 
новых технологий кадровой работы, интенсификации 
сбора персональной информации для планирования 
работы с принятыми кандидатами, формирования ко 
манд используются механизмы конкурсного набора 
персонала, предполагающего наличие нескольких пре 
тендентов, выставляющих на конкурс свою кандидату 
ру, а также специальной конкурсной комиссии, кото 
рой предоставляется право на основе положения о 
конкурсе выбрать приемы и методы его проведения, 
оценить достоинства конкурсантов и принять решение 
по итогам конкурса. В таблице 2 представлены дос 
тоинства и недостатки каждого из этих источников на 
бора. 805

 

При анализе внешних источников найма выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности.

Критерии отбора, наиболее часто используемые

работодателями 

Большинство анимателей пытается отбирать работников, судя о них по полученному ими формальному образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и  высшую степень — низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а 

Глава 3. Поиск. шОер и набар персонала 

критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий заниматься ею в настоящее время, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего врег*^ на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела.

В прошлом многие работодатели США  широко использовали в качестве одного из критериев отбора физические (медицинские) характеристики заявителя. Очень часто подобные критерии были дискриминирующими в отношении национальных меньшинств и женщин. Сейчас такой критерий отбора признан незаконным, если не доказано существование прямой связи между данной характеристикой и эффективностью выполнения конкретной работы. Существуют, однако, многие виды деятельности, требующие от исполнителя определенных физических качеств — обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели предпочитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на командировки и работу в выходные дни.

Не менее важна такая персональная характеристика претендента, как его возраст. Однако любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном Делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож 
ность трудоустройства, становится тип личности пре 
тендента на рабочее место. Для выполнения различных 
работ работодатели могут предпочитать определенные 
типы личности Например — общительных людей зам 
кнутым, 

 

II. Практический раздел

1  Надежность и вадидность процедур отбора 

Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы.

Ранее было отмечено, что  в результате проведения анализа  работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются критериями успешности. Возможные критерии успешности: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информация о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Спецификация работы определяет факторы, которые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работни-• ком. Эти факторы называются критериями-предикторами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, количество очков, набранных в процессе тестирования.

Надежность (достоверность) метода отбора характеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надежность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и цели.

На практике достоверность устанавливается  тремя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

Второй метод — метод «параллельных  форм» состоит в сравнении  результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным.

Третий метод — разбиение  на половины — состоит в разделении теста на две части с целью  определения 

Глава 3. Пвиск, отбор и набор персонала 

сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности.

Помимо достоверности  оценок, необходимо учитывать валидность принятых критериев отбора. Под валидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успешность работы. Термин «валидность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.

Эмпирическая (критериальная) валидность определяется путем сбора информации и применения корреляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и используется для установления характера связи между критерием-предиктором и критериями успешности работы.

Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента корреляции, изменяющегося в Диапазоне от + 1 до — 1. Значения « + 1» и « — 1»  представляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Положительный знак коэффициента корреляции показывает, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ-лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий-предиктор имеет максимально возможную положительную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого значения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критерием-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Согласно положениям «Единого руководства по процедурам отбора наемных работников», не существует минимального коэффициента корреляции, применимого в любых ситуациях найма³⁴1. Подразделение организационной и промышленной психологии Американской психологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции: 

 

ШИШ II. Практический раздел

величина корреляции редко превышает 0,50, корреляция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кадрами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0,30¹. в общем виде можно смело говорить, что коэффициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными.

Существуют разные типы валидности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печатание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение тестов на соответствие по сути не подходит для получения более абстрактных характеристик — таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко используются три обязательных требования:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;
• тест должен измерять одну из этих констант;
• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

 

iлава 3. Поиск, отбор и набор персонала 

Соответствие метода отбора конкретным требованиям или условиям — это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям  — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую валидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов. сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, используются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника.

При всей своей важности предполагаемое соответствие имеет ряд существенных недостатков:

• процедура его установления является весьма трудоемкой, требует много времени и ощутимых финансовых затрат;
• для использования этого метода необходимо одновременно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок;
• для чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профессиональную подготовку и ориентацию;
• работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений в процессе отбора. Этих недостатков лишен второй вид показателей —

показатели действительного соответствия. Действительное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он   

 

II. Практический раздел

впоследствии используется в процедуре  отбора желающих. Таким образом, в данном случае результаты тестов и анализ фактического качества работы используются в одно и то же время.

Недостатками настоящего метода признаются:

• тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тестов, не дают правильных ответов, и подобные тесты не точно отражают их возможности.
• игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корреляции.        ->