Лекции по "Социологии"

Вектор общей  численности занятых в органах  государственной власти и местного самоуправления в динамике в целом направлен в сторону увеличения.

Давая оценку неуклонному  увеличению общей численности занятых в органах государственного управления, Президент Российской Федерации отметил: «Неоднократные попытки сокращения аппарата управления, слияния и разделения ведомств не сделали Правительство и его органы ни более компактными, ни более эффективными. Достаточно сказать, что вместо этого число работников органов государственной власти и управления выросло с 882 тысяч в 1993 году до более чем миллиона в настоящее время»⁵.

При анализе показателя общей численности занятых в  государственных органах следует иметь в виду две принципиально важных позиции:

Во-первых, в условиях постепенного упрочения рыночных отношений, изменений в социальной среде общества возникает неотложная потребность создания государственных органов с новыми функциями. За последнее время возникли Федеральная антимонопольная служба, Федеральная служба по тарифам, Федеральная служба по финансовым рынкам, Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом, Федеральная служба по контролю за оборотом наркотиков, возросло значение Федеральной миграционной службы, др. Штатный состав этих вновь образованных государственных органов должен быть заполнен квалифицированными кадрами.

Во-вторых, все годы реформ организационная  структура государственных органов подвергалась непрерывной реорганизации.

Проблема  формирования и использования кадрового  потенциала государственной службы является краеугольной в реализации кадровой политики государственных органов. Численное воспроизводство кадров представляет собой постоянный непрерывный процесс возобновления и качественного совершенствования знаний, умений и навыков государственных служащих для обеспечения исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности.

«Мы привыкли жаловаться на российскую бюрократию, многочисленную и неповоротливую. И претензии к ней совершенно обоснованы. Между тем бюрократических структур в России, как это ни покажется странно, не больше, а иногда даже меньше, чем в других странах.

Главная проблема — не в количестве этих структур, а том,    что их работа плохо организована⁶».

Традиционно в России численность государственных управленцев была ниже, чем в аналогичных органах за рубежом. С 1802-го по 1913 годы количество табельных чиновников в Российской Империи выросло почти в 20 раз. Тем не менее в XIX — начале XX веков относительная численность у нас была ниже, чем во Франции и Англии. Например, в 1826 году на каждую тысячу жителей в Англии приходилось 4,1 чиновника, во Франции — 4,81, а в России всего 1,3. Традиция меньшей удельной занятости в государственных органах сохраняется в России и сегодня.

К динамике показателя общей численности занятых  в государственных органах тесно примыкает показатель текучести кадров. Фактор текучести кадров, в частности, отражает социально-экономические проблемы внутри института государственной службы: возрастают профессионально-квалификационные требования к государственным служащим, а с другой стороны — возрастают требования государственных служащих к государственным органам как работодателям.

Высокая текучесть  кадров отрицательно сказывается на эффективности работы государственного аппарата. Нарушается преемственность, возникают сложности с поддержанием уровня профессионализма государственных служащих. Напротив — чрезвычайно низкая текучесть кадров может приводить к застою, замедляется приток молодых, полных идей и энтузиазма государственных служащих.

Для государственного аппарата нормой является текучесть, равная 5—8% в год, избыточная текучесть  — 10% и выше. Процент выбытия работников в федеральных органах исполнительной власти остается высоким. Прием на государственную службу едва покрывает выбытие. Анализ результатов проведенных исследований показывает, что выбытие кадров, составляющее 10—12% в год, является критическим¹.

По состоянию на 1 января 2005 г. штаты должностей гражданской службы были укомплектованы в среднем на 93,6%.

Среди лиц, сотрудников  государственных органов, число  женщин является стабильно высоким (см. табл. 3).

Положение женщин и их стабильно высокая численность в органах государственной власти и управления Российской Федерации должны стать предметом внимания кадровых служб государственных органов. А женщина в системе власти — предметом особых социальных исследований.

Кадровые  процессы и кадровые отношения в государственном органе как объект социологического анализа

Социальные взаимодействия между субъектами и объектами  кадровой политики, складывающиеся в  структуре трудовых отношений в  процессе профессиональной деятельности кадров, называют кадровыми отношениями.

Кадровый состав государственных  органов характеризуется качественными  и количественными характеристиками, которые могут быть измерены различными способами.

Количественные  характеристики: численность работников  государственного органа, численность гражданских государственных служащих, численность государственных служащих других видов государственной службы, укомплектованность штатного состава, прирост и текучесть кадров, количество государственных служащих с профильным образованием, количество занятых в государственном органе мужчин и женщин, количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности количество молодых специалистов, лиц пенсионного возраста, количество государственных служащих, имеющих классный чин, и т. д.

Качественные  характеристики: предрасположенность коллектива к конфликтам, морально-психологический климат в различных категориях и группах должностей, лидерские качества у руководителей структурных подразделений, уровень профессионального развития кадров, подверженность государственных служащих коррупции в профессиональной деятельности и т. д.

Для получения количественных характеристик хорошо использовать статистический метод исследования и анализ кадровых документов. Для получения качественных характеристик используют социологические опросы в различных видах, наблюдения — по методам исследования см. главу 4.

Качественные и количественные характеристики динамичны во времени и зависят от многих факторов: качества нормативно-правового закрепления социального института государственной службы, требуемых и практически выполняемых функций персоналом, организационной структуры государственного органа, регламентации деятельности государственных служащих, степени соответствия деятельности государственных служащих установленным административным процедурам др.

Качественные и количественные характеристики кадрового корпуса  не могут действовать изолированно друг от друга. На практике они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, количественное увеличение числа молодежи ведет к качественному учету этого процесса в практике управления персоналом организации. Увеличение числа лиц с высшим профессиональным образованием приводит к необходимости качественного изменения методов стимулирования труда.

Сущность  и динамику качественных и количественных характеристик кадров отражают кадровые процессы.

При изучении кадровых процессов  важно отслеживать не только статичный срез характеристик кадрового корпуса государственных органов, но и анализировать векторы и характер динамики изменений, прогнозировать как положительные, так и негативные последствия этих изменений, т. е. учитывать тенденции кадровых процессов.

Под тенденциями кадровых процессов понимают устойчивые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава государственных органов. Тенденции кадровых процессов отражают сущностную сторону проводимой кадровой политики.

Сегодня рынок труда  является одним из самых подвижных  в современной экономике. Фактически мы переживаем кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией. Это достаточно новое явление для российских социальных и производственных отношений. Люди все чаще меняют работу. Общепризнанной становится равнозначность двух элементов: организация важна для человека, но и человек важен для организации.

В российской экономике  работают хозяйствующие субъекты различных  форм собственности. Но в кадровых вопросах они поставлены изначально в равные условия: все предприятия, организации и компании вынуждены набирать персонал из числа российских граждан, с присущими им представлениями о социальной справедливости, с определенными трудовыми навыками, уровнем образования и т. д. Поэтому при отборе персонала работники кадровых служб часто реализуют принцип найма не лучшего из числа всех претендентов, а гарантии непринятия худшего. Растут издержки по подбору и удержанию персонала во всех организациях.

Государственные органы тоже вынуждены ежедневно отвечать на вопросы: как привлекать людей, как  их сохранять, как сделать так, чтобы люди производительно и честно работали, как реализовать модели, заложенные в концепции кадровой политики государственного органа на практике?

Технологический уровень  реализации кадровой политики связан, прежде всего, с кадровым планированием и кадровыми технологиями.

Кадровая технология — это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности субъекта управления. Это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала.

Кадровые  технологии следует рассматривать  как важнейшее и ответственное направление реализации кадровой политики в органах государственной власти.

Необходимость технологизации социальных процессов в государственных  органах сегодня не вызывает сомнения ни у ученых, ни у практиков. Особенность организационного построения социально-правового института государственной службы определяет применение кадровых технологий на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

• действия субъектов кадровой политики по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
• содержание кадровых технологий должно быть понятно и доступно тем, по отношению к кому они применяются (объектам кадровых технологий);
• каждая применяемая кадровая технология должна иметь определенную цель и периодизацию своего применения;
• кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство государственного служащего, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению должностных обязанностей, в том числе о состоянии здоровья;
• право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменено в должностные обязанности, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям всех уровней, работникам кадровых служб государственных органов — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений предпринимать необходимые кадровые решения, оптимизировать состав кадров.

Проведенный экспертный опрос по состоянию кадровых служб  государственных органов выявил недостатки в кадровой деятельности⁷.

Эксперты  отмечают недостаточный уровень  профессионализма работы кадровой службы: в пятибалльной системе большинство респондентов (40,7%) выставили оценку «3», а более трети (35,3%) — оценку «2». Подавляющее большинство опрошенных (62%) отметили, что кадровые службы государственных органов являются ретрансляторами воли руководителей организации и не могут в своей профессиональной деятельности противостоять даже неправомерным требованиям руководства.

На вопрос: «В какой степени, по Вашему мнению, владеют навыками применения кадровых технологий специалисты, работники управлений кадров?» большинство экспертов выбрали ответ «средняя степень» — 47,1% и «высокая степень» — 20,3%. При этом пятая часть опрошенных (21%) полагают, что степень владения кадровыми технологиями может быть оценена только как «низкая степень». Руководители государственных органов различного уровня достаточно высоко оценивают навыки применения кадровых технологий со стороны руководителей управлений кадров: «высокая степень» отмечают 25%, «средняя степень» — 49,4 % (при 9,9% затруднившихся ответить).

В целом  число кадровых технологий, применяемых в системе государственной службы, строго ограничено. Нелегитимны кадровые технологии, которые не закреплены нормативно, а следовательно, они не могут быть применены без согласия государственного служащего. Нормативно закрепленные и применяемые на практике кадровые технологии в системе государственной гражданской службы обобщены в таблице 5.

 

 

 

 

¹ Имеются в виду, прежде всего, фундаментальные исследования Н. И. Лапина («Пути России». 2000); А. Г. Здравомыслова («Социология российского кризиса». М., 1999); О. И. Шкаратана («Российский порядок: вектор перемен», М., 2001); А. Г. Аганбегяна («Социально-экономическое развитие России». М., 2004); Р. В. Рыбкиной («Драма перемен». М., 2004);

² Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. — М.: Дело, 2001. С. 40.

³ Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.:  ИНФРА-М, 2000. С. 175.

⁴ Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2005. С. 33-34.