Лекции по "Социологии"

И наконец, человеческий фактор действует не самостоятельно, а лишь в совокупности с другими факторами. Даже в том случае, когда он рассматривается с точки зрения социологии, он выделяется только для специального анализа. Но в то же время мы должны понимать, что нельзя его отрывать от экономического, социально-психологического и даже физиологического подходов.

Характеризуя  социологический подход к труду, мы призваны учитывать социальные параметры, считая их важными и самостоятельными постольку, поскольку они влияют на конечный результат труда. Следует понимать, что социальные резервы труда по своей результативности могут быть весьма эффективными в сравнении с другими компонентами производства. Недаром Генри Форд-младший, оценивая эффективность подопечной ему корпорации, в 1967 г. утверждал, что результативность использования социальных резервов труда в 40—60-е гг. XX в. не уступала техническим и технологическим новшествам и нововведениям на производстве.

Глава 2. Социальное управление в производственной организации     231

Все это позволяет  утверждать, что в системе социального  управления требуется концентрация внимания на возможностях и способностях работника, создании благоприятных условий для реализации его способностей, на способах согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности. Иначе говоря, речь идет о работнике как объекте и субъекте, который не только должен соответствовать запросам производства, но и обладает сложной совокупностью мотивов, ценностных ориентации, интересов и других, в соответствии с которыми выдвигает требования кусловиям и содержанию своего труда. Именно это значение человеческого фактора— работника как субъекта и объекта производственных отношений — нашло соответствующее отражение в социологических исследованиях.

Одно из важнейших  условий эффективности социального*уп-равления в производственных организациях — всестороннее привлечение работников к управлению их жизнедеятельностью. На огромные возможности этого аспекта социального управления с точки зрения мобилизации социальных резервов труда было обращено внимание ученых и практиков во второй половине 30-х гг. прошлого столетия. Тогда привлечение работников к управлению на предприятиях обоснованно рассматривалось как средство преодоления социально-психологического отчуждения человека не только от труда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов, от которых зависит судьба производства. Веками у людей воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не родному, отчужденному от него. В большинстве случаев они выполняли свои трудовые обязанности «от сих до сих пор». Работник ощущал себя частичным человеком, ибо мог влиять (и то в незначительной степени) только на те проблемы, которые касались его рабочего места.

В управлении была предпринята  попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к использованию более «тонких» духовных и социально-психологических факторов. Человека следовало заинтересовать в принятии решений, определяющих не только личную судьбу, но и будущее его организации.

Научные проблемы соучастия стали более-менее успешно решаться тогда, когда было признано, что нужно переходить от

232      Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

эпизодических мероприятий к скоординированному и направленному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производства. Это относится к 50—60 гг. прошлого столетия.

Опираясь  на накопленный опыт, теоретики и  практики социального управления пришли к выводу, что управление в производственных организациях должно быть замкнуто в определенную систему, в дальнейшем получившую название «participation». Основное внимание в ней было уделено не только рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему аспекту вопросов, обеспечивающих соучастие работников в рамках производственной организации.

Если рассматривать  концепцию соучастия в управлении, используя зарубежный и советский (российский) опыт, можно сказать, что она складывалась из следующих компонентов.

Прежде всего  регулярное и возможно более полное информирование работников руководителями. Было замечено, что недостаток информации (или ее отсутствие) становится серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание сведениями о состоянии и направлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность.

В основе следующего компонента обеспечения соучастия работников в управлении лежит то, что не только владение информацией, но и ее обсуждение повышает степень причастности работников к делам производства. Каждый руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия подчиненных ему работников, эффективность решений может быть недостаточной. При соучастии работников в выработке и реализации управленческих решений они не только принимают управленческую информацию, но и преобразуют ее, превращая в свое «Я», соотносят со своими интересами, мотивами и социально-психологическими установками.

Любое предприятие  будет нести большие потери, если работники не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим, а враждебным. Но кроме непосредственных материальных потерь проблема имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд.

Глава 2. Социальное управление в производственной организации     233

Поэтому внушить  чувство участия с этой точки  зрения необходимо ради сохранения системы в целом.

Соучастие в  управлении — это учет и поощрение  наиболее передовых и прогрессивных идей. В процессе общения работников, как правило, всегда высказываются заслуживающие внимания суждения, предложения и замечания. И долг каждого руководителя — заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.

Первые опыты  привлечения работников к решению  производственных вопросов привели к тому, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, самый крупный опыт был проведен на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо (США). Опыт охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах регулярно собирали группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставили перед ними конкретные вопросы технологии и организации их труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль над качеством. Дело дошло до того, что они стали учить мастеров, в особенности начинающих.

Практика  функционирования предприятий показала, что как нельзя научиться плавать на берегу, так невозможно и сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения. Полновесность демократии на производстве придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответственность — эти неразрывные стороны «демократической медали» — становятся выгодны работникам, когда они пропитываются личным интересом, в том числе материальным.

Соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и самодеятельных организаций и структур к решению проблем производства. Дело в том, что соучастие работника в управлении нельзя представить как нечто самодовлеющее, что в многотысячной организации работник может самостоятельно реализовывать это право, даже если оно ему предоставлено. Должен существовать механизм реализации

234      Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации, в первую очередь профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, — серьезное препятствие для проявления личной инициативы. В коллективах, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием самих людей, учитывают общественное мнение, как правило, успешно решаются организационные и технические задачи. Для прогрессивных руководителей производства далеко не безразлично, с каким настроением люди делают свое повседневное дело: с настроем полномочных представителей или лишь исполнителей чьих-то указаний. От этого во многом зависит не только реализация производственных планов, но и самочувствие организации в целом.

Поэтому вполне оправданна и резонна деятельность администраций предприятий, склонных поддержать любую творческую инициативу. Любые виды творчества — рационализация, изобретательство — мощные показатели того, как люди соотносят свои интересы с интересами производства.

Соучастие в  управлении — это согласование интересов, обеспечение сотрудничества не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними. Реальностью на производстве является тот факт, что различные профессиональные группы и социальные страты обладают различными мотивами и установками, преследуют различные цели. Не секрет, что они не всегда совпадают. Более того, иногда конфликтуют.

В этой ситуации нужный эффект социального управления достигается тогда, когда согласование интересов происходит с участием конфликтующих сторон. Участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, об отказе от некоторых требований (по объективным причинам), о компромиссе по спорным позициям. Это эффективно в том случае, если в процесс согласования вовлечены сами работники или их представители из соответствующих производственных ячеек (профессий) или общественных организаций.

Неотъемлемый  компонент прогрессивной системы  социального управления в производственных организациях — делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные

Глава 2. Социальное управление в производственной организации     235

вопросы, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. Постепенно социальная практика неоднократно подтверждала тот факт, что, оставляя за собой решение стратегических вопросов, руководителю уместно делегировать ряд своих полномочий нижестоящим руководителям и даже первичным производственным ячейкам.

Так, были предприняты  многочисленные, хотя не всегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попытки внедрять аккордную систему оплаты труда в низовых производственных организациях. История развития промышленности России знает эффективность работы артелей, где внутреннее распределение всех без исключения ресурсов решалось усилиями составляющих их работников. Эти традиции в известной степени соблюдались в советское время в работе студенческих строительных отрядов и в других формах трудовых объединений. И хотя в этой разновидности соучастия были свои изъяны и издержки, она показала себя достаточно результативной и эффективной мерой.

Определенным  показателем соучастия в управлении является фиксация полномочий на всех уровнях управления. Проблема состоит в том, что нередко (и очень часто проявлялось в советское время) руководитель производства уполномочивал нижестоящие звенья вплоть до рядового работника решать те или иные организационные, экономические и социальные проблемы. Особенно этим увлекались руководители, которые ориентировались на демократический стиль управления.

Однако жизнь  нередко вела к тому, что управлять  производством приходил руководитель с авторитарным стилем руководства. Начинался обратный процесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньев и сосредоточение их в одних руках. Такие изменения, как правило, вели к обострению социально-психологической ситуации в коллективах. Поэтому необходимы как правовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в участии в управлении, их совершенствование и преумножение, а не отступление от достигнутого.

Большое значение в привлечении работников к управлению имеет практика придания им статуса  совладельцев предприятий и организаций, в которых они работают. Это осуществляется посредством продажи акций, что делает их участниками распределения прибыли и устраняет психологический синдром «чужака», не требующий рачительного отношения рядового работника

236      Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

Практика распространения  акций предприятий среди занятых на них работников, появившаяся сначала во Франции (с 1960-хгг.), а затем в других странах (с 1970-х гг.), привела к снижению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников. Как показывает анализ конкретных ситуаций, к соучастию в прибылях привлекается до трети работников предприятия, что положительно влияет на эффективность и результативность производства и труда.

Наконец, немаловажное значение для вовлечения работников в управление производством играет обеспечение их участия в решении судеб производства. Речь идет о привлечении к решению не только мелких, повседневных проблем управления (хотя от их решения нельзя отказываться ни в коем случае), но и таких, которые демонстрируют возможность работника влиять на свое будущее положение, свои перспективы, видеть гарантии своей жизни и труда. Еще Лайкерт доказал, что когда работники причастны к формированию целей производства, участвуют в выработке стратегии и тактики его развития, тогда наблюдается снижение уровня их отчужденности от производственного процесса.

Особенно  остро людей волнует личное будущее, благополучие их семей, предстоящие изменения в организации и условиях производства. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы он не превратился только в негативно-критическую позицию: время требует, чтобы каждый работник не только не мирился с недостатками, но и заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении их негативного влияния.

Идеи соучастия  в управлении одновременно активно  разрабатывались практически во всех индустриально развитых странах. Особенно широкую известность получили теории участия и соучастия в управлении, разрабатываемые во Франции и Швеции, где апробировались несколько моделей такого решения проблем развития производства. Но не в меньшей мере эти проблемы волновали немецких, американских и английских ученых и предпринимателей. В результате на практике получили применение несколько форм и методов соучастия в управлении, в которых учитывались и общие тенденции развития экономики, и специфические особенности данного производства, и даже некоторые национально-специфические черты работника. Эти идеи рассматривались в рамках так называемой управленческой революции,