Управление конфликтами в организации

Показатели	2010	Повышение производительности	Отклонения
			Абс	%
Производительность труда	1238,33	1486,0	+247,7	120
Численность (чел.)	30	30	-	-
Выручка от реализации (тыс. руб.)	37150	44580,0	+7430,0	120
Себестоимость (тыс. руб.)	33249	38784,6	+6828,4	122,6
Прибыль (тыс. руб.)	3901	5795,4	+1897,4	148,6

Общий эффект от предлагаемых мероприятий в таблице 16

Таблица 16

Общий экономический эффект

Показатели	2010	Привлечение конфликтолога	Повышение производительности труда	Отклонения
				Абс	%
Производительность труда	1238,33	-	+247,7	+247,7	120
Численность (чел.)	30	-	-	-	-
Выручка от реализации (тыс. руб.)	37150	+ 370,0	+7430,0	+7800,0	121,0
Себестоимость (тыс. руб.)	33249	+367,0	+6828,4	+7195,4	121,6
Прибыль (тыс. руб.)	3901	+ 3	+1897,4	+1900	148,7

 

Таким образом, в результате предлагаемых мероприятий прибыль увеличивается на 48,7 %.

Заключение

 

Конфликт – это форма реальных общественных связей, выражающая взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей и являющаяся действенным инструментом развития любых социальных систем. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять.

По своей природе конфликты разнообразны, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, следует помнить, что для управления конфликтами наиболее рациональным и грамотным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: предупреждение одних конфликтов и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение.

У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта.

В процессе сбора и анализа информации о конфликте необходимо контролировать ее достоверность, не допускать ее искажений, что достигается с помощью личных наблюдений и бесед с возможно большим количеством людей. Необходимо не допускать «обрастания» проблемы сопутствующими, так как это может увести в сторону, вызвать дополнительные конфликтные ситуации. Объективная оценка конфликтной ситуации способствует определению степени правоты участников конфликта, возможных вариантов развития и завершения конфликта, помогает руководителю в выборе способа разрешения конфликта. Руководитель может воспользоваться данной ему властью и выступить в роли арбитра в случаях, когда очевидна правота одной из сторон, развитие конфликта быстро обостряется или протекает в экстремальных условиях, имеется дефицит времени для глубокого изучения конфликта или он носит кратковременный характер и является незначительным.

Проведенный анализ управления конфликтами в организации и в отдельно взятой бригады, что в процессе деятельности в ООО «Лотос» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты.

На первый взгляд, руководители стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки руководства и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что руковитель не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, руководство справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия. Сотрудники находятся в нервозном состоянии

Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе, которое показало, что основная масса сотрудников готова идти на решение конфликтных проблем.

Рекомендуется:

- разработать  стратегию 

- сплотить  коллектив - периодически проводить  спортивные соревнования, совместное  проведение праздничных мероприятий  с выездом всего коллектива за город и т. п.

- проводить  награждения, приуроченные к определенным  датам с вручением денежных  премий и ценных призов. Проводить  трудовые соревнования и по  итогам года вручать путевки  в санатории

- приглашать  конфликтолога для диагностики  конфликтности на предприятии, т.к. работа конфликтолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Экономический эффект от введения должности конфликтолога равен 264,5 руб., а экономический эффект от привлечение его же один раз в год - 3043,4 руб.

В результате предлагаемых мероприятий прибыль увеличивается на 48,7 %.

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009, 304 с.: ил.,
2. Армстронг Майкл Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. -512 с.
3. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2006.-182 с.
4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989.
5. Брылина И.В. Согласование интересов и управление конфликтами: учебное пособие / И.В. Брылина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 110 с.
6. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. – СПб., 2007. – 78 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 20010. – 496 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М. : Экономисть, 2008. - 288 с.
9. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2002 - 279 с.
10. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом. - М.: Бином, 2001 - 311 с.
11. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2010. - 354 с.
12. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2009. - 451 с.
13. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. - М., 2006.
14. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. - М., 2008.- 417 с.
15. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 с..
16. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. - Калуга, 2007. – 155 с.
17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект-пресс, 2008.- 318 с.
18. Инкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2001 432 с.
19. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007. - 198 с.
20. Ищенко, Е. Мы работаем с людьми, а не с персоналом // Наше досье. – 2008. – №3. – С. 2.
21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2009. – 336 с.
22. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. - М.: Дека, 2010.
23. Коротков Э.М. Основы менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 320 с.
24. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2008. – 122 с.
25. Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 238 с.
26. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 2008. - 254 с.
27. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2008 - 487 с.
28. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 343 с.
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с анг. - М.: «Дело», 2007. - 702 с.
30. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 480 с.
31. Михайлова О.Б. Преодоление конфликтов: конструктивное общение // Бюджетный учет. – 2007. - № 7. – С. 15 – 17
32. Пилипенко Н. Н., Татарский Е. Л. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Издательская корпорация «Дашков и К°», 2008.
33. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования. – 2008. - № 10. - C. 52-61
34. Рудый Д. В. Организационные методы управления проектными конфликтами: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М.: Издво ГУУ, 2009. – 209 с.
35. Семенов А. К., В. И. Набоков Основы менеджмента: практикум. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 272 с.
36. Ситникова О.В. Компромисс как стратегия разрешения социально-трудовых конфликтов// Вестник Университета (ГУУ). – 2011. – № 4. – С. 95-96. – 0.3 п.л.
37. Ситникова О.В. Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса// Кадровик. – 2011. – № 6. – С. 136-140. – 0.4 п.л.
38. Ситникова О.В. Стратегия компромисса в регулировании конфликта// Вестник Университета (ГУУ). – 2010. – № 17.  – С. 101-103. – 0.2 п.л.
39. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах):  Опорный конспект лекций. – Киев, МАУП, 2009. – 152 с.
40. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Генеральный проект ИКСИ АН СССР (1968-1973). Первая публикация / Составление и общая редакция члена-корреспондента РАН Н.И. Лапина. - М., Academia, 2008. - 912 с.
41. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. -144 с.
42. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 218 с.
43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.
44. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. – М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2009. – 272 с.
45. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.-С.5-12.
46. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград: Изд-во КГУ, 2006.
47. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2009. – №3. – С. 6.
48. Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. – 2009. – №4 – С. 10.
49. Шипунов В.Г., Кишкель Б.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2009. - 304 с; ил.
50. http://www.help-hr.ru/benefits.php
51. http://www.kem-rabota.ru

 

Приложения

Анкета

 

1. Как часто в Вашей организации  возникают столкновения?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

 

2. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да

б) возможно

в) определенно, нет

г) затрудняюсь ответить

 

3. Как часто Вы оказываетесь  участником столкновений на работе?

а) это происходит очень часто

б) периодически оказываюсь участником конфликта

в) иногда приходится участвовать в конфликте

г) мне удается избегать конфликтов

д) затрудняюсь ответить

 

4. Как Вы считаете, насколько  конфликты, которые возникают в  Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию

б) иногда контролировать конфликты не удается

в) часто контроль невозможен

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы

 

5. Какой метод разрешения конфликтов  наиболее популярен в Вашей  организации?

а) Правовой (с помощью нормативно-правовых актов)

б) Организационный (за счет изменения организации работы)

в) Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)

г) Силовой (применение физического воздействия)

 

6. Какая причина, чаще всего, сталкивает  людей друг с другом в Вашей  организации? (можете указать 3 основные причины)

а) борьба за владение собственностью организации

б) несправедливое распределение привилегий

в) несправедливая оплата труда

г) высокие амбиции некоторых работников

д) неправильная организация работы

е) действия руководителей (в том числе, превышение полномочий)

ж) чувство зависти у работников друг к другу

з) низкий уровень профессионализма некоторых работников

и) борьба за должность

к) свой вариант ________________________________________

 

7. Возникает ли у Вас желание  уйти из этой организации?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) затрудняюсь ответить

 

 

8. Насколько важно, по Вашему  мнению, участие специалиста в  разрешении конфликтов в Вашем  коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся

г) затрудняюсь ответить

 

9. Какая ситуация характерна  для Вашей организации в случае  возникновения конфликта между  работниками и руководителем?

а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются

б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда

в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы

г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы

д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими

е) работники жалуются в высшие инстанции

 

ТЕСТ «СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТА ВНУТРИ МАЛОЙ ГРУППЫ»

Инструкция

Перед вами тест, позволяющий оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените, пожалуйста, каждый пункт теста по 7-балльной шкале. Отмеченные вами баллы по каждому отдельному пункту теста суммируйте. Количество баллов по данному тесту может колебаться от 15 до 105.

Факторы	Оценка в баллах	Факторы
1. Общегрупповые цели ясны для всех членов группы	7654321	1. Цели неясны либо сознательно  отвергаются членами группы
2. Принятие всех задач членами  группы	7654321	2. Отвержение задач отдельными  членами группы
3. Преобладает рациональный подход к осознанию возникшего конфликта	7654321	3. Отсутствует рациональный подход к осознанию возникшего конфликта внутри группы
4. Члены группы стремятся помочь  руководителю в преодолении конфликта	7654321	4. Отдельные члены группы стремятся  нанести «удар» руководителю  или коллегам
5. Причины возникшей конфликтной  ситуации ясны	7654321	5. Причины конфликтной ситуации  не ясны
6. Стремление найти адекватный  выход из конфликта	7654321	6. Стремление отдельных членов  группы использовать конфликт  в личных целях
7. Стремление группы сплотиться для преодоления конфликта	7654321	7. Наличие эгоистических стремлений  у отдельных членов группы  и нежелание «гасить» конфликт
8. Повышение групповой активности  для преодоления конфликта	7654321	8. Противодействие членов группы  в поиске средств для выхода из конфликта
9. Увеличение группового согласия  для разрешения конфликта	7654321	9. Стремление членов группы посеять  еще большую рознь между собой
10. Члены группы оценивают возможные  последствия конфликта	7654321	10. Члены группы оценивают результаты конфликта с позиций достижения своих личных целей
11. Руководитель полностью владеет  ситуацией	7654321	11. Руководитель не владеет конфликтной  ситуацией
12. Руководитель успешно управляет  групподинамическими процессами	7654321	12. Руководитель выбирает позицию созерцателя в группе
13. Руководитель выбирает оптимальную  тактику взаимодействия с группой  для преодоления конфликта	7654321	13. Руководитель не находит оптимальной  тактики взаимодействия с группой
14. Руководитель своевременно осуществляет контроль над выполнением членами группы общих задач	7654321	14. Руководитель нерегулярно контролирует выполнение решения общих задач членами группы
15. Руководитель способствует созданию нормальной рабочей обстановки в группе	7654321	15. Руководитель не способствует созданию нормального психологического климата в рабочей группе