Управление конфликтами в организации

Но в очередной раз начальник отдела не выдержал, и просто наорал на ведущего специалиста бухгалтерии. Она замолчала. И конфликт был исчерпан. Систему внедрили. В данной ситуации был такой выход из конфликта, но все-таки таким методом управления конфликтом не стоит.

Также существует конфликт на почве лидерства. Лидером конфликта является один из заместителей генерального директора. Личность амбициозная, не терпящая спора. В настоящее время он берет на себя руководящую роль, при этом, не имея таких прав. Ориентируется только на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверен в себе, склонен к жесткой формальной дисциплине, в отношениях наблюдается большая дистанция с подчиненными, а также нежелание признавать свои ошибки. Итерирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Таким образом, данный человек является неформальным лидером конфликта.

Для того, чтобы найти пути сближения сотрудников определяем глубину конфликта. Используем форму семантического дифференциала, для подготовки шкалы оценки. Результат этой работы представлен в таблице 8. Оценим глубину конфликта по пятибалльной системе: 1 балл - сильная выраженность факторов, находящихся по левой стороне таблицы, а правой – за 5 баллов. 

Таблица 8

Шкала оценки глубины конфликта в ООО «Лотос»

Шкала глубины конфликта
1	стороны осознают причину конфликта	1	2	3	4	5	стороны не осознают причину конфликта
2	причина конфликта имеет эмоциональный характер	1	2	3	4	5	причина конфликта имеет материальный (служебный) характер
3	Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости	1	2	3	4	5	цель конфликтующих - получение привилегий
4	есть общая цель, к которой стремятся все	1	2	3	4	5	Общей цели нет
5	сферы сближения выражены	1	2	3	4	5	сферы сближения не выражены
6	сферы сближения касаются эмоциональных проблем	1	2	3	4	5	сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7	лидеры мнения не выделяются	1	2	3	4	5	замечено влияние лидеров мнений
8	в процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения	1	2	3	4	5	в процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения

 

Данный анализ позволил сделать следующий вывод, что полученная сумма баллов равная 30, указывает на определенные  колебания в отношениях сотрудников ООО «Лотос».

Таким образом, данном случае, необходимо решение проблемы с помощью психологических мер.

Можно сделать один вывод, что уровень конфликтности в исследуемой организации высокий. В коллективе создалась следующая ситуация.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- сотрудниками другого отдела и начальником проектно-производственного;

- начальником отдела главного механика и бригадирами;

- между  сотрудниками в отделах и бригадах.

Конфликты со стороны руководства успешно решаются путем выработки компромисса. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между начальником и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что руководство не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с начальниками отделов, и через них отдает все приказы и распоряжения. Открытость и лояльность начальник производственно-технического отдела по отношению к трудовому коллективу, тем не менее вызывает большее недоверие у сотрудников. Возникает напряженность, которую чувствует начальник производственно-технического отдела.

Таким образом, анализ показал, руководитель отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Основная цель оппонента – обратить на себя внимание, быть услышанным.

Причиной конфликта в коллективе стали неэффективные руководящие действия. Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива. Стиль руководства, по мнению рядовых сотрудников и начальников отделов, больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания.

В тоже время анализ показал, что существуют колебания в отношениях конфликтующих. Поэтому необходимы психологические методы устранения конфликтов.

Рассмотрим особенности отношений в бригадах. Так члены бригады каменщиков (шесть человек) всегда держатся очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводят вместе и свободное время. Старшие к младшим относятся покровительственно, младшие к старшим - с уважением. В этой бригаде конфликтов на сегодняшний момент не бывает.

В другой бригаде, совершенно другая ситуация - постоянные конфликты.  Бригадир человек в возрасте, проработал на предприятии 8 лет. Наблюдения показывают, что человек безразлично подходит к работе, нет интереса, стиль общения с подчиненными то авторитарный, то либеральный, в связи творится нервная обстановка на рабочих местах. 

Бригадир не может определить грамотно обязанности, распределить объем работы. В бригаде есть сотрудники, которые имеют «преимущественное» положение, другим приходится выполнять их объем работы, а заработная плата одинаковая. Возникают «трения» по поводу неправильного руководства работой бригады, что отражается на производительности труда. Данная бригады всегда выполняет на 20 % объема работ меньше, чем первая. Беседы с руководством и наблюдения показали, что в бригаде есть неформальный лидер.

Для выявления истинного положения в бригаде был применен такой метод, как – социометрия. Так как, бригадир высказал пожелание уволится, т.к. ему все надоело. В связи с этим членам бригады были предложены следующие вопросы

1. Кого бы Вы хотели видеть в качестве  начальника отдела? 

2. Кого бы Вы не хотели видеть в качестве начальника отдела?

3. Кто может предложить Вас в качестве начальника отдела?

4. Кто не предложит Вас в качестве начальника отдела?

1 и 3 вопрос  имеет характер коммуникативно официального критерия, Коммуникативные используются для того, чтобы описать, замерить реальные  или  воображаемые отношения в группе, выявить, как каждый член группы  видит свое непосредственное окружение.

2 и 4 вопрос имеет характер гностический официального критерия. Гностические предназначены для отражения представлений человека о том, как он видит свою роль, свою позицию в группе,  кто, по мнению субъекта, выберет его для совместного решения той или иной групповой задачи, кто - отвергнет. По гностическим критериям можно определить и понимание  человеком закономерностей функционирования группы, и видение процессов общения между людьми, входящими в нее.

При социометрическом опросе каждому опрашиваемому раздавалась анкета и список членов группы, фамилии которых для удобства кодируются номером в списке группы

Построим социограмму по первому и второму критериям (рис.6)

Условные обозначения при построении социограммы

	положительный выбор
	взаимный положительный выбор
	отрицательный выбор
	участник группы женского пола
	участник группы мужского пола

 

Затем заполняем сводную социоматрицу

Таблица 9

Социоматрица

№	Кто выбирает		Кого выбирают								Итого отдано выборов
			1	2	3	4	5	6	7	8	+	-	всего
1	Семин А.С.			+	О	+	+	-	+	+	5	1	6
2	Марьянова М.И.		-		-	+	+	+	-	+	4	3	7
3	Матренова И.П.		-	+		-	+	О	-	О	2	3	5
4	Виноградов П.А.		-	+	+		+	О	-	О	3	2	5
5	Иванов М.И.		-	+	+	-		-	+	О	3	3	6
6	Демьянов П.А.		-	+	О	+	+		О	+	4	1	5
7	Дегтярев В.И.		-	-	О	+	+	+		+	4	2	6
8	Сиротин В.Л.		О	-	О	+	+	+	+		4	1	5
Получено выборов		+	-	5	2	5	7	3	3	4	29
		–	6	2	1	2	-	2	3	-		16	45
Всего			6	7	3	7	7	5	6	4

 

Согласно представленным данным определим «звезд», получивших наибольшее число предпочтений, «пренебрегаемых», получивших малое их число, «отвергаемых», получивших много отклонений, «изолированных», не получивших ни предпочтений, ни отклонений.

Рассчитаем основные индивидуальные индексные.

Таблица 10

ФИО	Индекс социометрического статуса		Индекс эмоц. экспансивности
	положит	отрицат	положит	отрицат
Семин А.С.	0,25	0,85	0,14	0,83
Марьянова М.И.	0,71	0,29	0,57	0,42
Матренова И.П.	0,28	0,72	0,28	0,42
Виноградов П.А.	0,71	0,29	0,42	0,57
Иванов М.И.	1	-	0,42	0,42
Демьянов П.А.	0,42	0,29	0,57	0,28
Дегтярев В.И.	0,42	0,42	0,57	0,14
Сиротин В.Л.	0,57	-	0,57	0,28

 

Групповой индекс – индекс сплоченности равен как частное от деления фактических положительных парных выборов на максимальное возможное число парных выборов в группе – 0,18 (3 : 16)

Основной вывод, который можно сделать следующий: бригада обладает низким индексом сплоченности – 0,18, что сказывается на работе. Хотя сотрудники бригады работают относительно давно на предприятии, кроме одного человека, коллектива в отделе не создано по причине постоянной смены состава отдела. В таком составе бригада работает уже 1 год.