Управление конфликтами в организации

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность менеджера всегда связана с решением разного рода противоречий, многие из которых принимают форму как внутриорганизационных, так и межорганизационных конфликтов. Поэтому умение управлять конфликтами с необходимостью входит в перечень функций современного менеджера. Однако даже при наличии соответствующих знаний и навыков успех в этой сфере может быть достигнут только в том случае, если есть необходимые  инструменты управления: методы, конкретные методики, технологии, позволяющие не только минимизировать негативные последствия  конфликта, но и  по возможности  сделать его полезным для организации.  Вопрос методического и технологического оснащения этой сферы управления  остается  открытым, поскольку существует ряд проблем, ограничивающих возможности  создания технологий управления конфликтами.

Актуальность темы исследования в том, что конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Избежать конфликтов невозможно, они  являются постоянным спутником жизни. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеколлективный, конфликт может привести к непредсказуемым разрушительным результатам. Поэтому нужно управлять конфликтами, а для этого – изучать их, исследовать источники их возникновения, типичные модели и этапы развития.

Сегодня в литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях: Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам, Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом. Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Ранее существовало убеждение, что конфликты в организациях, какие бы причины их ни порождали, - явление нежелательное. Поэтому одной из важнейших целей управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликтов. Однако при более глубоких разработках проблем конфликтов было установлено, что конфликт - это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Немало конфликтных ситуаций наносит существенный вред организации, разлагая ее изнутри, но некоторые конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии   организации, помогают ей завоевать господствующее положение на рынке продукции и услуг.

Менеджер в силу своего статуса находится в центре любого более или менее серьезного конфликта в организации и призван разрешить его различными средствами и методами. Чтобы эта деятельность была эффективной, надо знать природу, типы организационных конфликтов и возможные стили и методы их разрешения

Необходимо отметить, что в некоторых исследованиях «духовным» отцом теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе противоположностей.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX в.: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Практика показала, что конфликты, противоречия можно заставить служить общему делу в том случае, если они разрешаются путем объединения, а не подчинения или компромисса.

Цель работы – проанализировать систему управления конфликтами в организации ООО «Лотос» для ее совершенствования.

Для реализации цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты  влияния конфликтов на деятельность  организации;

- проанализировать виды и причины  конфликтов в ООО «Лотос»;

- дать рекомендации по выходу из конфликтных ситуаций и оценить их эффективность.

Объектом исследования является – персонал общества с ограниченной ответственностью «Лотос».

Предмет – управление процессами возникновения, протекания и разрешения конфликтов как одно из состояний отношений людей в трудовом коллективе.

В ходе работы были применены следующие методы: монографический, структурно-аналитический, сравнительный, расчетный, анкетирование.

Научной работой стали труды отечественных и зарубежных авторов, таких как М.Х. Мескон, Э.М. Коротков, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Ф.М. Бородкин и др.

Аналитической основой работы стали показатели экономической деятельности ООО «Лотос», данные их отчетности за  2008 – 2010 годы.

Структурно работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы, состоящего из 51 источников, приложений Работа содержит 13 таблиц, 8 рисунков, изложена на 81 листах машинописного текста.

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты влияния конфликта на деятельность организации

1.1. Понятие, природа и основные элементы конфликтов и особенности управления ими

Конфликт (от лат, conflictus, т.е. столкновение) - это столкновение противоположных или несовместимых сил [22, с. 247], отсутствие согласия между двумя сторонами и более, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц [29, С. 276].

Конфликт в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей.

Конфликт - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования [26 с.154].

Таким образом, существует достаточное количество определений понятия «конфликт».

Классическое, предложенное в 50-х годах американским специалистом по социальным конфликтам Л.Козером и используемое в последнее время для всего множества конфликтов, гласит так конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника [15, с. 149].

В данном определении четко и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания их силы.

В определении, разработанное отечественными авторами Ф.М.Бородкиным и Н.М.Коряк в конце 80-х годов, и также широко применяемое, сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей [2, С.5].

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение конфликта. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны [4, С.251].

По мнению М. Мескона, конфликт это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами [10, С.345].

Коротков Э.М. определяет конфликт как столкновение противоположных и несовместимых сил [9, С.247].

Н.И. Кабушкин дает следующее определение. Конфликт это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами [8, С. 275].

Общие, философско-социологические основы теории конфликта были заложены марксизмом, что признается основоположниками современной конфликтологии. Как известно, в центре внимания марксизма оставалась крайняя форма социального конфликта - классовая борьба, социальная революция, словом, классовый антагонизм. В основе его лежит противоречие между производительными силами и производственными отношениями.

В западной социологии и политологии учение об общественном конфликте восходит к. трудам Э.Дюркгейма, Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, М.Вебера, В.Парето, Г.Моска. Впервые термин "концепция конфликта" в научную литературу введен Г.Зиммелем. Он анализировал конфликты процесса порождения и смены форм культуры, между содержанием и формой культуры, "объективной" и субъективной культурами, подчеркивал постоянный характер конфликтов.

Начало конфликтологии как отдельной дисциплины было заложено в работах Л.Козера "Функции социального конфликта", К.Болдинга - "Общая теория конфликта", Р.Дарендорфа - "Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе" и др.

Вопросы управления конфликтами рассмотрены у современных авторов М.Х. Мескон, Ф.М. Бородкин, Э.М. Коротков, М.В. Удальцов и др.. Данные авторы предлагают разные методы управления конфликтами и пути их разрешения.

Таким образом, при рассмотрении этого термина можно увидеть, что у конфликта есть множество определений и толкований, но все сходятся в том, что это противоречие между людьми, коллективами в процессе их совместной деятельности. Однако хочется согласиться с современной точкой зрения, которая заключается в том, что конфликты, но не все, не только возможны, но и даже могут быть и желательны. Положительный характер конфликт не всегда имеет. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом [Мескон, с. 517].

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; крепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности [3, C.396].

Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

Сущность конфликтов проявляется в их функциях. Различают позитивные и негативные (табл.1)

Таблица 1

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

Признаками конфликта, по мнению профессора А.Я. Кибанова, являются [17, С.410]:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;