Управление конфликтами в организации

Обобщенный вид схемы диагностики конфликта представлен на рисунке 15. Выявление характера конфликтной ситуации, его адекватное понимание каждой из сторон должно помочь в выработке дальнейшего эффективного решения. С этой целью результаты диагностики заносятся в таблицу – карту анализа конфликта. В ходе проведения диагностики конфликта бывает сложно выявить действительных субъектов конфликтной ситуации, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Карта анализа конфликта в данной работе, была структурирована и позволяет собрать и проанализировать полную картину всех элементов конфликта по 4-м уровням рассмотрения: организационному, экономическому, социально-психологическому и правовому (таблица 12).

Разработанная карта позволяет выбрать стратегию управления 
конфликтами и присущую ей систему методов управления конфликтами, 
стратегию поведения в переговорном процессе.

Таблица 12

Карта анализа конфликта

Элементы конфликта     Уровни	Субъект	Объект	Предмет	Позиции сторон	Силы сторон	Отношения сторон	Другие участники	Условия активизации	Возможные последствия
Организационный
Экономический
Социально-психологический
Нормативно-правовой

Алгоритм завершается оценкой результатов конфликта, который может иметь как деструктивные, так и конструктивные последствия, при этом для конструктивных результатов конфликта требуется применение методов закрепления, а для деструктивных - методов локализации последствий конфликта.

Разработанный алгоритм управления конфликтом представлен в приложении.

Предлагается расширенный подход к рассмотрению методов управления конфликтами в проекте по категориям: организационные, экономические, социально-психологические и правовые. Использование этих методов по уровням конфликта представлено в таблице 13.

Таблица 13

Методы, применяемые на разных этапах управления конфликтом

Методы	Организационные	Экономически	Социально-психологические	Правовые
Этапы
	- анализ проблем	- анализ	- анализ	- анализ условий
	- анализ систем	экономических	социальных и	контрактов и
	управления	интересов;	психологических	договоров
Диагностика	-'•анализ	- анализ	характ-к.команды	- анализ
		коммуникаций	экономических	- анализ	партнерских
	- анализ	отношений	неформальных	отношений
	полномочий	участников	коммуникаций
		проекта	- анализ ролей
	- целеполагание	- создание систем	- авторитет и	- индивидуаль-
	- разделение	мотивации	лидерство	ные и коллектив-
	полномочий	-создание систем	- признание	ные трудовые
	- регламентиро-	участия в	- сопричастность	договоры
Профилактика	вание и	прибылях	- приверженность	- договоры
	нормирование	- создание систем	- доверие	партнерства
	- участие в	участия в		- дс оворы
	управлении	собственности		подряда и
				поставки
	- наказание	- материальные	- лишение:	- расторжение
	- нормирование	взыскания	социального	контракта
	- регламенти-	- перераспределе-	статуса, доверия,	- обязательный
	рование	ние доходов	уважения,	арбитраж
Подавление	- стандартизация	- экономические	принадлежности	- администрати-
	- силовые	санкции	- СТИЛЬ	вные взыскания
	вмешательства		конкуренции
	- дисциплинар-
	ные взыскания
	- устранение	- пересмотр	- убеждения	- арбитраж
	объекта	экономической	- изменение	- расторжение
	конфликта	основы	приоритетов	договора
Прекращение	- изоляция или удаление его	отношений - поиск	целей и ценностей
	участников	дополнительных	- замещения
	- увольнение	ресурсов	- стиль ухода
		(инвестирование)
	- переговоры	- удовлетворение	- моральное	- консультиро-
	- групповые	материальных	поощрение	вание ,
Разрешение	обсуждения и	интересов (мат.	- экспертного	- арбитраж
		решения	поощрение)	влияния
	- убеждение,		- участия и
	- реорганизация		сотрудничества
			- взаимной
			творческой
			активизации
Регулирование	- переговоры; - дискуссии -делегирование; -убеждение		-моральное поощрение -экспертная власть	посредничество арбитраж

При применении вышеизложенных методов, необходимо выработать решение, а эффективность его применения доказывается расчетом затрат на его реализацию.

3.2. Экономическое обоснование мероприятий  по управлению конфликтами

К экономическим результатам применения действенной системы управления конфликтами для разрешения социально-трудовых конфликтов можно отнести:

• совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений на основе определения приоритетного способа разрешения социально-трудовых конфликтов,
• снижение затрат на осуществление функций; повышение культуры управления; сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений, связанных с разрешением возникающих социально-трудовых конфликтов;
• сокращение потерь рабочего времени при выработке и реализации управленческих решений, связанных с разрешением конфликтов; повышение производительности труда, сокращение численности управленческих работников;
• повышение согласованных действий для улучшения качества трудовых норм, снижение текучести кадров за счет повышение культуры производства и уровня трудовой дисциплины;
• повышение эффективности функционирования отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом.

Незнание конфликтующими сторонами предусмотренных действующим законодательством способов цивилизованного разрешения конфликтов приводит к стихийному нарастанию социальной напряжённости и нежеланию сторон принимать меры к поиску и принятию взаимоприемлемых компромиссных решений. Поэтому при возникновении споров важной задачей является проведение разъяснительной работы о цивилизованных способах разрешения трудовых конфликтов и предотвращения незаконных забастовок.

Повышению эффективности работы в данном направлении способствует использование способов разрешения коллективных трудовых споров, предусмотренных действующим законодательством, проведение выездных семинаров в муниципальных образованиях, оказание непосредственной консультативно-методической и практической помощи представителям работников и работодателей, профсоюзам и взаимодействие со средствами массовой информации.

Решению психологических проблем конфликта будет способствовать целенаправленная работа специалиста. Предлагается ввести должность конфликтолога (по образованию психолог).

Произведем расчет затрат.

Затраты на организацию рабочего места: покупка персонального компьютера – 16000 рублей; стола – 6000 рублей; 3 стула – 5000 рублей, литература – 4000 рублей; оформление кабинета – 5000 рублей; канцелярские товары -700 рублей.

Все затраты на организацию рабочего места составили:  16000+6000+5000+4000+5000+700= 36700 рублей

Произведем расчет заработной платы конфликтолога - оклад в размере 9000 рублей.

1) 9000 * 12 = 108000 рублей в год;

2 108000 * 35% = 37800 рублей  (запланированная годовая  премия).

3 108000 + 37800 = 145800 рублей (итоговый фонд оплаты труда).

При этом ЕСН составит 37908 рублей в год, т. е. 145800 * 26% = 37908 рублей.

Всего затрат:

- затраты  на организацию рабочего места -  36700 рублей;

- фонд заработной  платы равен 145800 рублей;

- отчисления  от фонда заработной платы (ЕСН = 26%) составляют 37908.

37908+108000 + 37800 = 183708 рублей за год.

Затраты в месяц составляют: 183708 : 12 = 15309 рублей.

Экономический эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:

Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),

Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

Рабочих часов в месяц у нового специалиста 176 (22 дня * 8 часов).

16674 : 176 = 94 рубля 73 копейки за час работы у  психолога.

Так как оплата труда директора ООО «Лотос» составляет 18 000 рублей, то час его работы равен 173 рубля 96 копеек.

1) 18 000 *12 = 216 000 рублей в год;

3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия  в год);

216000 + 75600 = 291600 рублей (годовой фонд оплаты труда).

При этом ЕСН составит 75816 рублей в год, т.е. 291600 * 26% = 75816 рублей.

Общие затраты в год составляют 291600 + 75816 = 367416 рублей, а затраты в месяц  30618 рублей (367416 рублей : 12 месяцев).

Таким образом, час работы директора равен 30618 рублей : 176 часов = 173 рубля 96 коп.

Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:

Конфликтолога – 1 часа;

Директор – 0,3 часа.

Затраты равны 1 часа* 94,73 рубля + 173,96 рубля * 0,3 часа = 146,91 рубля.

Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)

Эт = 146,91 *30 * (0,13 – 0,07) = 264,5 рублей в год.

То есть введение должности конфликтолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.

В связи с этим необходимо предложить ООО «Лотос» регулярное проведение психологического мониторинга с периодичностью один раз в год. Основной целью которого будет, выявление признаков надвигающегося  конфликта.

а) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам, руководитель 3,2 часа на человека;

б) увольнение – 2 часа на человека.

На человека конфликтолог будет тратить 0,2 часа:

На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 12 часов;

Подбор персонала – 18 часов.

Так как за год уволилось 14 человека, то 30 : 14 = 2,14 часов, а директор 3,2 часа.

Тчел = (10 + 4 + 2) * 94,73 + 173,96 * 1,2 = 1690,8 рублей.

Эт = 1690,8 * 30 * (0,13 – 0,07) = 3043,4  рубля.

Привлечение к работе конфликтолога позволит сэкономить время, которое руководство ООО «Лотос» в настоящее время тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться основной деятельности предприятия.

Таким образом, экономический эффект от введения должности конфликтолога равен 264,5 руб., а экономический эффект от привлечения его же один раз в год - 3043,4 рубля.

Изменение показателей деятельности ООО «Лотос» в результате внедрения данного мероприятия представлены в таблице 14.

Таблица 14

Изменение основных показателей деятельности ООО «Лотос» в результате привлечения конфликтолога

Показатели	2010	Привлечение специалиста	Отклонения
			Абс	%
Производительность труда	1238,33	1238,33	-	-
Численность (чел.)	30	30	-	-
Выручка от реализации (тыс. руб.)	37150	37520	+ 370,0	100,1
Себестоимость (тыс. руб.)	33249	33616,0	+367,0	101,1
Прибыль (тыс. руб.)	3901	3904,0	+ 3,04	100,1

Таким образом, выручка увеличится на 370 тыс. рублей, вследствие увеличения себестоимости на 367,0 тыс. руб. и прибыли на 3,043 тыс. руб. (0,1 %).

Привлечение данного специалиста будет способствовать:

1. Улучшению социально-психологического климата в коллективе;

2. Повышению  производительности труда на 20 % за счет смены бригадира согласно  результатам социограммы.

Рассмотрим экономический эффект от данного предложения (таблица 15). Планируем показатель себестоимости снизить с 89,5 % (объем себестоимости в выручке предприятия за 2010 г.) до 87,0 %.

Таблица 15

Экономический эффект от повышения производительности труда в ООО «Лотос»