Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

          7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

          8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

          Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

          Совершенствование  системы оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

          Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будущем реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

         Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства  цеха металлических конструкций за 2008-2009 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) таблица 3.4.

Таблица 3.4

Расчет норматива отчислений по системе участия работников в  прибыли 

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2008-2009 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки, нетто	4,68

           Данный показатель позволит учесть влияние на результаты деятельности предприятия, увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

          Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении целого производственного процесса.

          Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.

          Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия.

          Соответственно,  70 % достигнутого прироста  выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда в цехе металлических конструкций, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

          Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2008 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда цеха металлических конструкций в на 779,431 тыс. руб., получив при этом прирост валовой прибыли в размере 1 819,671 тыс. руб. (2,1 % от уровня 2008 г.) (таблица 4.3.).

Известны следующие данные за 2007 г.

Объем реализации составил 555 150 тыс. руб.

Фонд заработной платы - 3 900 тыс. руб.

Валовая прибыль -  86 658,915 тыс. руб.

Рентабельность продукции -  15,61%

          Прирост объема реализации в плановом периоде равен

                                           D РП_пл = РП_б * Тр_{% ,}                                                                       (1)

         Где:  РП_б  -  где выручка в базовом периоде

          Тр_%  - темп прироста выручки

          Прирост объема реализации в плановом периоде составит:

                                    D РП_пл = 555 150 * 3% = 16 654,5 тыс. руб.

          Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда составит

                                          D ФОТ_пл = D РП_пл * В_{% ,}                                                                  (2)                                

          Где:  В_% - норматив отчислений от прироста выручки

          Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда равен:

D ФОТ_пл = 16 654,5 * 4,68% = 779,431 тыс. руб.

          Общий фонд оплаты труда станет равным.

                                         ФОТ_пл = ФОТ_б + D ФОТ_{пл ,}                                                         (3)

          Где ФОТ_б  - фонд оплаты труда в базовом периоде.

ФОТ_пл = 3 900 + 779,431 = 4 679,431 тыс. руб.

          Прирост объемов валовой прибыли составит:

                               DВП = D РП_пл* R_б - D ФОТ_{пл ,}                                                                    (4)

          Где: R_б - рентабельность продукции в базовом периоде.

DВП = 16 654,5 * 15,61% - 779,431 = 1 819,671 тыс. руб.

          Плановый уровень рентабельности продаж будет равен:

                                  R_пл =

,                                             (5)

 

                              R_пл = =15,47%

          Сведем все расчеты в таблицу 3.5.

Таблица 3.5.

Прогноз эффективности  ведения системы участия работников в прибыли

Показатели	План, тыс. руб.	Процент от уровня 2008 года
Планируемый прирост объемов сбыта  в результате роста объемов производства	16 654,5	3,0
Норматив отчислений по системе  участия сотрудников в прибыли, % от прироста выручки	4,68	-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	779,431	-
Общий фонд  оплаты труда	4 679,431	20,0
Плановый уровень рентабельности	15,47	-
Прирост объемов валовой прибыли	1 819,671	2,1

          Таким образом, прирост фонда оплаты труда за счет отчислений от выручки приведет к росту производительности, что в свою очередь приведет к росту объема производства на 16 654,5 тыс. руб. Прирост затрат на оплату труда составит 779,431 тыс. руб., однако прибыль (даже с учетом дополнительных расходов на оплату труда) вырастет на 1 819,671 тыс. руб.

          Следовательно, можно сделать вывод, что внедрение данной мотивации экономически выгодно.

          При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления  цехом металлических конструкций необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования).         

           Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена  цеха металлических конструкций на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда необходимо создать матричную структуру управления  проектом. Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как «руководитель проекта». В круг его обязанностей входит: планирование трудовых затрат на момент повышения спроса, обеспечение информационной связи между ответственными лицами и управленцами более высокого уровня, внедрение новой системы стимулирования труда персонала, осуществление контроля за выполнением производственных задач и организации работы ответственных лиц.  Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соизмеряться с результатами внедрения данного проекта и представлять собой совокупность материального и морального стимулирования. После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия (при этом их работа может носить сезонный характер), либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Проведенное исследование в дипломной работе позволяет  сделать следующие выводы.

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления и мотивации персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

          Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стили, предлагаемые в данной работе. Как показывает практика, во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Однако  существующие теории мотивации  как показывает практика  не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях  всех сфер деятельности  трудовых отношений между работником и предпринимателем. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления и мотивации персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.  Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно Мотивация персонала должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия.

          Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда,  показал, что основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  70 % достигнутого прироста    выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда цеха металлических конструкций, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.