Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда.

          Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной подготовкой.

          На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящихся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

          Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушенной трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворенности характером выполняемой работы.

          Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент. Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих  сложную взаимосвязь экономических и социальных показателей деятельности личности. Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества оказываемых услуг можно определить по следующей формуле:

                                   Э = П × Н × В × К – Н × З,                                     (2)

          Где: П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

Н – количество обученных  работников (чел.);

В – стоимостная оценка различий в результативности труда  работников по окончанию обучения (руб.);

К – коэффициент, характеризующий  эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

З – затраты на обучение одного работника (руб.).

          В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности труда работников по окончанию обучения». Она представляет собой соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) работников до и после обучения. В результате обучения рабочих этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К, эффект обучения (К) составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда (В). К = 0,75 * В

          Продолжительность воздействия программы (П) составит 1 год (по плану), по истечению которых работник обязан пройти периодическую аттестацию.

          Количество обученных (Н) работников в плановом периоде составит 75 человек, до обучения средняя заработная плата работников составляла

12 492 руб., после обучения она будет равна 13 041 руб. Затраты на обучение одного рабочего составляют:  349 824 : 75 = 4 664,32 руб.

          За год затраты на обучение  одного рабочего составят    4 664,32 * 12   =

= 55 971,84 руб.

         Экономический эффект составит:

          Э = 1 × 75 ×(13 041 – 12 492) ×0,75×(13 041 – 12 492)  – 75 × 55 971,84  =

= 1 062 993,18 руб.

          Следовательно, это означает, что экономический эффект в результате обучения работников ООО «Мостоотряд» №16 составит 1 062 993,18 руб.

          Таким образом, обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для предприятия в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Поэтому ООО «Мостоотряд» №16 на современном этапе и в перспективе следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия и группе по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии. Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих обуславливают совершенствование системы подготовки, нахождения новых путей ее эффективности.

          Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятиям на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

 

 

3.2. Совершенствование системы оплаты труда в цехе металлических конструкций

          Совершенствование методов экономического стимулирования персонала  цеха металлических конструкций должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

          Существующая  в цехе металлических конструкций система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал в цехе металлических конструкций  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

          Существующая сегодня в цехе металлических конструкций система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персонала по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. 

          Под системами участия работников в прибыли компании понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

          Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики. Наиболее распространены сегодня следующие системы участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, Система Ипрошеар.  Система Ракера основана на премировании работников за счет увеличения объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. 

          Затем определяется так называемый стандарт Ракера - доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

          Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице  3.3.

 Таблица 3.3.

Расчет параметров системы  участия работников в прибыли

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб.	529769	555150	25381
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	2950	3900	950
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	0,56	0,70	0,15

          Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7 % от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2007 году.   При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

          1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

          Главное - понять, что система участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

          2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

          3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности труда.

          В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования  цеха металлических конструкций основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

          Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент  в цехе металлических конструкций могут стать: частично оплаченные путевки в дома отдыха и санатории для работников завода и их детей; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

          Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

          1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

          2.  Бонусы  (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

          3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

          4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

          5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).