Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          Процесс  использования  различных  стимулов  в мотивации персонала называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного процесса стимулирования  исключительно велика.

          Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет  очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

         Экономическое стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляться мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один  из  методов мотивирования людей приводят  к тому,  что члены организации сами  проявляют заинтересованное  участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же,  вообще  не  получая соответствующего   стимулирующего  воздействия.[38, c.6]                                                              

          Безусловно, материальной мотивации с помощью оплаты труда отводится большая роль стимулирования труда в повышении его эффективности, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

          Следующее направление стимулирования труда на предприятии это улучшение мотивации персонала на предприятии - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.[25, c.37]

          Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

          Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. [15, с. 136]

          Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

        Для массовых рабочих профессий в мотивационном механизме персонала лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.[28, c.10]

          Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

          В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали. [18, с. 128]

- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

- правильно располагать и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

          Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценкой на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

          Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают  всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

          В повышении разнообразия умений и навыков в стимулировании труда важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным в стимулировании труда и повышении его эффективности. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. [50, c,186]

          Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения,  но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

          Повышение целостности работы в мотивации персонала.

          Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

          Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого порядка, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.[23, c.15]

          Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

          Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

          Работник всегда хочет знать зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы,  как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

          Увеличение автономии в стимулирования труда и повышении его эффективности. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий  менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников. [18, с. 129]

          Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в  процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать  ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы.[40, c.98]

Таким образом, можно сделать выводы, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

          Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. [18, с. 132]

          Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования,  разработка и др.  Основные рекомендации по улучшению мотивационного механизма и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. [18, с. 134]

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ УЧАСТКА ЦЕХА  МЕТАЛЛИЧЕСКИХ КОНСТРУКЦИЙ ООО «МОСТООТРЯД» № 16

 

2.1.  Общая характеристика деятельности предприятия

 

          ООО Мостоотряд №16 является ведущей мостостроительной организацией в Уральском регионе, специализирующейся в области строительства и реконструкции железнодорожных, автодорожных,  городских мостов и путепроводов на основе внедрения и использования новейших конструкций, материалов, оборудования и технологий.

          ООО Мостоотряд №16 образовано в 1992 г., предприятие находится по адресу: 454008, г. Челябинск, ул. Мастеровая, 3.

     Вид деятельности предприятия ООО Мостоотряд №16:

- Cтроительство мостов и путепроводов на железнодорожных и автомобильных дорогах, включая большие и внеклассные, как железобетонные так и с металлическими пролетными строениями.

- Строительство пешеходных  мостов, включая висячие с пролетами 100м и более метров.

     Строительство подземных переходов, подпорных стенок, набережных.

     Ремонт проезжей части и опор автодорожных и железнодорожных мостов и путепроводов.

     Устройство буронабивных свай диаметром 0,8м; 1,2м; 1,5м; 1,7м.

     Забивка призматических железобетонных свай длиной до 12м и шпунтовых стенок из металлического шпунта.

     Изготовление железобетонных конструкций для мостостроения, включая преднапряженные железобетонные балки длиной 12м, 15м,18м,21м,24м,33м

Изготовление железобетонных звенцев  для прямоугольных и круглых  труб под железные и автомобильные  дороги.

     Сертифицированная строительная лаборатория.

     Аренда техники для проведения буровых и иных видов работ. 

     Руководитель ООО Мостоотряд №16: Морозов Константин Николаевич

     Производственная база Мостоотряда №16 площадью 14га расположена в Северо-Западном районе г. Челябинска и связана железнодорожной линией со ст. Шагол Южно-Уральской железной дороги. Производственная база является основой всего процесса по строительству мостов и сооружений. Отработанная гибкая технология изготовления самых разнообразных мостовых конструкций из высокомарочных бетонов позволяет удовлетворить потребность любых заказчиков. Действующий комплекс цехов, стендов, технологических линий мощностью 10тыс. м3 в год обеспечивает изготовление с высоким качеством железобетонных преднапряженных балок пролетных строений любой длины от 12 до 33 метров, мостовых свай, блоков фундаментов, ригелей, нетиповых конструкций. На предприятии существует специальный контроль качества за выпускаемой продукцией.