Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          Двухфакторная теория Ф. Герцберга. [3, c.86]

         Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

          Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличаются от факторов неудовлетворенности трудом (рис. 1.6).

Мотивация (факторы удовлетворения)		Факторы гигиены («фрустраторы»)
Работа как ценность сама по себе		Условия труда
Чувство ответственности		Социальные отношения
Переживание успехов в работе		Стиль руководства
Признание		Вознаграждение
Возможности совершенствования		Климат на предприятии
Положительные проявления	Отрицательные проявления	Положительные проявления	Отрицательные проявления
Удовлетворенность работой	Отсутствие удовлетворенности	Отсутствие неудовлетворенности	Неудовлетворенность

 

Рис. 1.6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

          «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

          Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.  Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. [12, с. 106]

 

Таблица 1.2.

Соотношение теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга

Теория А.Маслоу	Теория Ф.Герцберга
- Самоактуализация - Уважение	- Мотивирующие факторы
- Социальные потребности - Потребности в безопасности - Физиологические потребности	- Гигиенические факторы

 

 

          Теория ЕRG К. Альдерфера возникла в конце 1960-х годов на основе модернизации теории потребностей А. Маслоу. Она выделяет три группы потребностей (Рис. 1.7.):

-потребности существования  (физиологические и физические),

-потребности связи (социальные),

-потребности роста  (личностные)

Потребности не удовлетворены		Потребности		Потребности удовлетворены
	Потребности роста
	Потребности связи
	Потребности существования

Рис.1.7. Теория ЕRG К. Альдерфера

          Указанные потребности определенным образом соотносятся с пирамидой Маслоу. Однако, если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей), то согласно Алдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Алдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.). Данная теория является полезной для практики управления, она открывает дополнительные возможности мотивации персонала и знает основу для поиска эффективных форм мотивации в условиях ограниченных ресурсов организации. Вместе с тем эмпирическое подтверждение теории затруднено.

Дэвид МакКлелланд предложил  теорию приобретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с  концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния.

МакКлелланд выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

Теория вторичных потребностей:

- потребность во власти,

- потребность в успехе,

- потребность в принадлежности,

- потребность во избежание неприятностей.

МакКлелланд утверждал, что любая организация предоставляет  работнику возможности реализовать  три потребности высшего уровня: во власти, успехе, принадлежности; на их основе возникает четвертая потребность - потребность во избежание неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

Однако у сотрудников  эти потребности выражены по-разному, существуют в различных комбинациях  и зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.

Эти потребности проявляются  в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются в  течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены определенным колебаниям.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.

Эти люди стремятся к  руководящей должности:

- они обладают высоким самоконтролем;

- более преданы организации;

- увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Работники достигают успехов в работе за счет выполнения заданий, связанных с высоким уровнем социального взаимодействия и хорошим межличностным отношением.

Все содержательные теории мотивации ориентируют менеджера на необходимость удовлетворять потребности работников, предлагая им адекватные формы трудовой деятельности. Они описывают схожую структуру потребностей, но при этом между ними есть принципиальные отличия. Основное различие между вышеуказанными теориями заключается в том, что МакКлелланд выделяет потребности, приобретаемые у общества, Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер - гибкую трехуровневую классификацию, Герцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.

Графическое сравнение  четырех содержательных теорий мотивации  приведено на рисунке 1.8.

Заслуга теоретиков, разработавших  содержательные теории мотивации, состоит  в том, что они определили потребности  как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности и показали их взаимосвязь. Однако эти теории не способны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Ф. Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления персоналом. Каждая из этих теорий дает руководителям определенное понимание поведения человека и его деятельности.

Теория Маслоу		Теория Альдерфера		Теория Герцберга		Теория МакКлелланда
Потребность самоуважения				Мотивирующие факторы		Потребность успеха
		Потребность роста		Достижение цели, признание, процесс работы, ответственность, продвижение
Потребность уважения						Потребность власти
Потребность социальная		Потребность связи
				Гигиенические факторы
Потребность безопасности				Политика и управление, техническое руководство, оплата труда, взаимоотношение с руководством		Потребность причастия
		Потребность существования
Физиологические потребности

 

Рис. 1.8. Сопоставимости содержательных теорий

          Каждая из рассмотренных теорий может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

 

1.3. Роль мотивации и стимулирования труда и в повышении эффективности развития предприятия

 

          Стимулирование труда на предприятии объединяется в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

          Мотивация  персонала объединяется в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование. [14, с. 134]

          Первое направление отражает роль мотивации с помощью оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

     Стимул – это любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. [14, с. 134]

          Стимулы  выполняют  роль   рычагов  воздействия   или  носителей «раздражения»,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов в мотивационном механизме могут выступать  отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложенных человеку в качестве компенсации за его действия, или, что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие  стимулы не обязательно сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.[24, c.6]

          Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала денежной системы,  когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.[48, c.205]