Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

- сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу, причинами проявления которой зачастую является не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению;

- если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Обоснование коллективных принципов мотивации дает теория «Z» профессора Калифорнийского университета В. Оучи. Эта теория близка по своей направленности к теории человеческих отношений, учитывает специфику японской модели менеджмента и предполагает, что мотивирование работников должно исходить из ценностей «производственного клана» — организации как одной большой семьи. Эти ценности формируют у сотрудников отношения доверия, солидарности, преданности коллективу и его целям, удовлетворенности работой, корпоративной психологии, производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Отличительными признаками корпорации такого рода являются пожизненный найм работников, создающий твердые гарантии занятости и условия сопричастности к стратегии организации, медленное продвижение по службе, универсальный характер квалификации, широкие коммуникации, коллективный, основанный на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля, постоянная забота об экономических и социальных потребностях работников, регулярное присутствие руководства на рабочих местах, доверительное товарищеское общение руководителей с подчиненными, сглаженность ранговых различий, систематическое культивирование здоровой морально-психологической обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. [10, с. 164]

Трудовой коллектив  современной организации состоит  из разнородных групп, к которым применимы положения всех трех теорий «X», «У» и «Z», при творческом использовании которых можно достичь существенных практических результатов мотивации труда персонала.

С середины сороковых  годов XX века и по настоящее время развиваются психологические теории мотивации, в том числе и мотивации трудовой деятельности, исследующие процессы поведения человека в труде, дающие некоторые общие объяснения мотивации и позволяющие создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это «иерархия потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ССР К. Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера — Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б. Ф. Скиннера, модель выбора риска Д. Аткинсона. Одни теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически оставляют без внимания сам процесс мотивации. Другие посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.В настоящее время по подсчетам Е П. Ильина, автора книги «Мотивация и мотивы», в зарубежном мире насчитывается около 50 мотивационных теорий, главным образом процессуальных.

В трудах отечественных  ученых (А. К. Гастев, С. Г. Струмилин, А. Н. Леонтьев, В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, Е. Д. Катульский, Ю. П. Кокин, Н. Ф. Наумова, И. Ф. Беляева и др.) рассматриваются  не только потребности, но и процесс  формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они успешно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим подробнее наиболее широко используемые в практике управления теории мотивации.

А. Маслоу  сформулировал  позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем.  По мнению самого Маслоу, эта теория, продолжая функционалистскую традицию Джемса и Дьюи, вобрала в себя лучшие черты холизма Вертхаймера и Гольдштейна, а также динамического подхода Фрейда, Фромма, Хорни, Райха, Юнга, Адлера.[8, c.66]

          Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

          Первичные и вторичные потребности.

          Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

          Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

          Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные

потребности и мотивационное поведение. [8, c.69]

          Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

          Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

          Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

          Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.  Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

          Теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 1.2, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. [13, с. 103]

          Рассмотрим схему на (Рис. 1.2.). Модель Портера-Лоулера.

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Модель Портера-Лоулера

 

          На (Рис. 1.2.) результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания работником своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (7б – похвалы руководителя, премии, продвижения по службе) вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

          Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то следовательно должны создаваться такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения,(Рис. 1.3.) [12, c.56].

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

 

     Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны (Рис. 1.4.) [16, c.102].

 

Рис. 1.4. Человеческие потребности в контексте - ситуационная концепция

 

Правомерно выделить следующие факторы: - работа  сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и сопряжена с ответственностью), организация, внешняя среда. Эти и другие внутренние факторы влияют на поведение человека.[45, с.113]

          Таблица 1.1.

Матрица потребностей

Признак потребности	Характеристика признака
1. Место в иерархии потребностей	1.1. Первичные (низшие) -Физиологические (голод, жажда,  отсутствие жилища) и т.д. -Безопасность, защищенность 1.2. Высшие -Социальные потребности (потребность  в уважении, признания) -Духовные потребности -Потребность в самовыражении,  самоактуализации
2. Что влияет на потребность	2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Пол 2.5. Возраст 2.6. Социальное положение
3. Историческое место потребности	3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие
4. Уровень удовлетворения потребностей	4.1. Полностью удовлетворенные 4.2. Частично удовлетворенные 4.3. Неудовлетворенные
5. Степень сопряженности потребности	5.1. Слабо сопряженные с другими  потребностями 5.2. Сопряженные 5.3. Сильно сопряженные
6. Масштаб распространения	6.1. Географический: всеобщий, региональный 6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной  общности, внутри социальной группы и т.п.
7. Частота удовлетворения	7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые
8. Природа возникновения	8.1. Основные 8.2. Вторичные  8.3. Косвенные
9. Применяемость потребности	9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях
10. Комплектность удовлетворения	10.1. Удовлетворяется одним предметом,  явлением 10.2. Удовлетворяется несколькими  предметами 10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми  предметами, явлениями
11. Отношение общества	11.1. Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительное

          Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу. [3, c.82]

          Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной потребности в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены (Рис. 1.5.).

     

 

 

   

 

Рис. 1.5. Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

            Потребности самоактуализации — желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.

          Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений,  компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

          Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

          Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

          Физиологические потребности - это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. [12, с. 105]

          Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

          Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).

          Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.