Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

          В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе.

          Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

          Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком  работника  и  финансовым  результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивационного механизма на предприятии.

          Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников ООО «Мостоотряд» №16 так же являются следующие аспекты: в основном механизме стимулирования, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание  дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

          В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

          Недостатки системы мотивации предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив  завода не может обеспечить  выпуск продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

          Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия нет. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке мотивационного механизма персонала.

          Целью управления  сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

          Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

взаимных интересов  между работниками предприятия.

          1. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

          Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

          2. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

          Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

          3. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический стиль руководства.

          На основе проведенного исследования системы мотивационного механизма цеха металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 можно сделать вывод, что персонал на предприятии нуждается в совершенствовании механизма мотивации с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Таблица 2.3.

Структура системы мотивов труда  работников цеха металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16

Виды мотивов труда	Блага, поступающие работнику
Материальные мотивы труда для работников цеха металлических конструкций	- блага, поступающие  в зависимости от трудового  вклада: основная зарплата и премии, доплаты к должностному окладу, оплата за стаж работы, единовременные  поощрительные премии, участи работников  в конечных финансовых результатах  (прибыли) предприятия; - блага, поступающие  в зависимости от принадлежности  к организации: бесплатный проезд  и питание в столовой, пользование  автостоянкой  предприятия, лечение (санаторные путевки), обучение и повышение квалификации работников.
Социальные мотивы труда  работников цеха металлических конструкций	Социальные блага: - ордена и медали  за трудовую деятельность, почетные  грамоты, благодарственные письма, устная похвала руководителя  и т.п.; - служебный рост (карьера), профессиональный рост, лидерство   в группе работников и т.п.; - удовлетворение от  творчества, содержания труда и  его благоприятных условий, хороших  отношений с коллегами, саморазвитие  и самореализация личности и  т.п. - справедливость, доверие,  стиль управления, приверженность  заводу, согласие с идеями, ценностями и принципами завода.

 

          Можно предложить следующие основные  направления развития мотивационного  механизма персонала в цехе  металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16:

- применение новых  стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие системы управления деловой карьерой.

          Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает с рынка труда работников. Эта же система удерживает ранее принятых работников. Следовательно, система стимулов труда имеет две основные функции: привлекать и удерживать работников организации.

          Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов  предприятия ООО «Мостоотряд» №16 и работников. Так, в тарифно– окладной системе завода труд работников оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом руководство предприятия ожидает, что нанятые предприятием работники будут работать интенсивно и инициативно. Однако работники скоро усваивают очевидную истину: зарплата фактически не зависит от эффективности их труда, а всякая инициатива не поощряется. В этих условиях рабочие начинают экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающийся труд они получают неизменную зарплату, т.е. завод начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного им труда.

          Коренная задача стимулирования труда работников на предприятии «Мостоотряд» №16, должна таким образом, состоять в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения последней. По каждому виду мотивов труда завод должен стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию.

          Таким образом, стимулирование труда работников, как экономическая категория, выражает отношения между заводом и его работниками по поводу выбора благ (стимулов труда), которые предлагает завод работникам за труд.

          Анализ материалов анкетирования работников цеха металлических конструкций на выявление проблем труда и мотивов в трудовой деятельности работников (Приложение 2), показал существенные различия в системе мотивации их труда. Насколько они велики, видно из таблицы 2.4.

 

 

Таблица 2.4.

Ранжирование мотивов  труда работников цеха металлических конструкций ООО «Мостоотряд» № 16 и предприятия ООО «Мостоотряд» № 82

Мотивы труда	Место мотива труда
	ООО «Мостоотряд» № 16	ООО «Мостоотряд» № 82
Справедливость оценки и оплаты труда	2	15
Уровень участия в  управлении и принятии решений	14-16	15-16
Благоприятные условия  труда на рабочем месте	10	17
Предоставление организацией социальных льгот	8	9
Уровень системы оплаты труда в организации	12-13	15-16
Соотношение между количеством  и качеством труда и суммой заработной платы	4	17
Ротация труда. Справедливое распределение по труду	10-13	13-15
Информированность о  ежемесячных результатах работы организации	7	13
Информированность о  ежемесячных результатах работы  трудового коллектива конкретного  подразделения	8	14
Удовлетворенность работой	10-12	16
Сложная и трудная  работа	3	18
Работа с людьми, которые нравятся	7	20
Хорошие отношения с  непосредственным руководителем	9-10	19
Частота применения моральных  поощрений в организации	7-8	10-13
Удовлетворение содержанием  труда	3	18
Удовлетворение условиями  труда	15	16
Удовлетворение  организацией труда	10-13	16-17
Удовлетворение уровнем  механизации труда	11-13	15
Возможности участия  в управлении	12	16
Возможности карьерного роста (продвижение по службе)	6	15
Возможности обучения и  повышения квалификации	6-7	7-10
Возможности самореализации работников как личности	10	17
Уровень трудовой дисциплины работников	7	2-3
Работа, требующая творческого  подхода	3	18

 

          Объектами исследования в 2008 году послужили два предприятия ООО «Мостоотряд» № 16 и ООО «Мостоотряд» № 82. Было опрошено 90% от общей численности работников предприятий. Предлагалось оценить 24 мотива труда. У работников ООО «Мостоотряд» № 82» на передний план вышла группа мотивов, связанных с трудовыми отношениями. Это «Работа с людьми, которые нравятся» (1-е место), «хорошие отношения с непосредственным руководителем» 2-е место), Как видим, работники предприятия «Мостоотряд» № 82 высоко ценят хорошие отношения в труде с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями. При этом приоритетное значение придается работе с людьми, которые нравятся.

          На предприятии «Мостоотряд» № 16 первоочередной проблемой стоит «справедливость оценки и оплаты труда», на втором «соотношение между количеством и качеством труда и суммой заработной платы». Работники завода явно ощущают несправедливую оценку своей оплаты труда на предприятии, низкий уровень заработной платы и недостаточные возможности карьерного роста.

         Из таблицы 2.4. видно явное расхождение мотивов труда работников заводов. На момент опроса зарплата у работников «Мостоотряд» № 82 была выше, чем у работников «Мостоотряд» № 16. Разница в величине зарплаты была не так велика, как расхождение в значимости мотивов, связанных с оплатой труда. Такая разница вызвана прежде всего группой мотивов связанных с содержанием труда. У работников предприятия «Мостоотряд»                 № 82 творчество, содержание, сложность работы, имеют для них большое значение и привлекательность. Их среднее место 3-е. Эти работники трудятся не только и не столько из-за зарплаты, сколько из любви к делу, привязанности к профессии и заводу.

          Иные мотивы труда у работников «Мостоотряд» № 16. Важнейшие характеристики содержания труда, такие как «интересная и содержательная работа», «сложная и трудная работа», «творческая работа» ушли на последние места.

          Различия в мотивации труда в организациях зависят от многих обстоятельств. Это уровень зарплаты в организации и на местном рынке труда, стиль управления, отношения между собственниками и наемными работниками, уровень развития персонала и т.д. В данном случае на мотивацию труда работников предприятия «Мостоотряд» № 16 деформирующее влияние оказали напряженность в отношениях между служащими и руководителями, низкий уровень зарплаты и потеря надежды на ее рост, отстраненность работников от принятия важнейших решений, закрытость информации о финансовых показателях производства, низкий уровень карьерного роста и т.д. Все это никак не настраивает большинство работников завода на творчество, инициативу, преодоление трудностей.