Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

     Основными рынками сбыта для организации являются областные и городские администрации территорий где расположены мостоотряды и администрация республики Башкортостан. Заказчиками в этом случае выступают дорожные комитеты: Челябинской, Свердловской, Курганской, Пермской областей и Республики Башкортостан.

     Структура системы управления ООО «Мостоотряд» - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации. Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

     Линейные  связи отражают движение управленческих  решений и информации между  линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

     Функциональные  связи имеют место по линии  движения информации и управленческих  решений по тем или иным  функциям управления.

     Организационная  структура ООО «Мостоотряд» №16 является линейно-функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации, по    которым на каждом уровне управления формируются функциональные службы.

     Организационная структура ООО «Мостоотряд» № 16 представлена на                рис. 2.1.

 

 

 

 

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Мостоотряд» № 16

 

      Отдел  бухгалтерии анализирует финансовую  деятельность предприятия, сдает отчетность в налоговую инспекцию, планирует экономическую деятельность предприятия.

     Отдел управления  персоналом занимается кадровым  делопроизводством, обеспечивает  предприятие трудовыми ресурсами.

     Отдел маркетинга  занимается коммерческой деятельностью, закупает сырье и реализует продукцию предприятия.

     Контроль осуществляет строительная лаборатория предприятия, оснащенная необходимым современным оборудованием, после чего продукцию принимает мостовая инспекция.

     В строительный комплекс предприятия входят цехи по изготовлению обычных и преднапряженных арматурных изделий, пять стендов для преднапряженных балок, камеры для тепловлажностной обработки конструкций, площадки для их складирования и отгрузки, шесть козловых кранов грузоподъемностью от 5 до 63тн, башенный и железнодорожный краны, железнодорожные и автомобильные подъездные пути.

     Бетон для изготовления конструкций производится в бетонном цехе и подается к месту укладки технологическим транспортом. Цех оснащен цементным складом емкостью 720тн и складом песка и щебня на 1,5тыс. тонн. В стадии пусконаладочных работ новый бетонный завод с современным бетоносмесительным оборудованием, позволяющий обеспечить бетоном возрастающие объемы работ.

     Цех металлических конструкций обеспечивает производство железобетона и объекты строительства необходимой технологической оснасткой, опалубками, закладными деталями.

     Механический цех располагает необходимыми площадями и оборудованием для выполнения ремонтных работ по всем видам строительной техники. Работу базы и транспортировку строительных конструкций, материалов, механизмов обеспечивает автотранспортный цех, оснащенный теплым гаражом на 75 автомашин с ремонтными боксами и мастерскими, автозаправочной станцией.

     Котельная на газовом топливе с тремя котлами обеспечивает тепловлажностную обработку изготавливаемых конструкций и снабжает теплом производственные цехи и помещения базы.

     Автотранспортный  цех: осуществляет транспортировку  сырья и готовой продукции  предприятия.

     Оптово  – сбытовая база: организация  складской деятельности, отпуска   товаров и прима сырья.

2.2. Организационная структура управления персоналом

     Количественная и качественная характеристика персонала

 

Таблица 2.1.

Социально-профессиональная структура цеха металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 за 2 последних года

Социально- профессиональ ные группы	Образова  ние	Среднеспи сочная Численность чел.		Доля в  общей Численности, %		Средняя Заработная Плата, руб.		Темп роста Ср. з/п., %
		2007	2008	2007	2008	2007	2008
Руководители	в/об- 100%	42	44	6,5	6,9	21361	24434	114,4
Специалисты	в/об – 60% с.спец. – 40%	7	8	1,1	1,3	17598	19364	110,0
Служащие	в/об – 45% с.спец. – 55%	7	7	1,1	1,1	6121	6815	111,3
Рабочие-сдельщики, повременщики	в/об- 5% с.спец. – 45%	587	576	91,3	90,7	15831	12492	78,9
Итого:		643	635	100,0	100,0	60911	63105	103,6

 

          За два последних года работы цеха металлических конструкций среднесписочная численность руководителей и специалистов практически не изменилась, численность рабочих в 2008 г. по сравнению с 2007 г. сократилась на 11 человек. Доля в общей численности руководителей и специалистов выросла не значительно и то только за счёт  снижения общей численности персонала, которое произошло в связи с сокращением числа рабочих соответственно и доля рабочих в общей численности уменьшилась. Средняя заработная плата выросла у руководителей на 14,4%, у специалистов на 10,0%, у служащих на 11,3%, а у рабочих снизилась на 21,1%. Следовательно   средняя заработная плата руководителей и специалистов не зависит от работы цеха в отличии от рабочих.

     Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления цеха металлических конструкций и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет быстрыми темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих эффективных действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления.

По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда инженерно-управленческих работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной инициативы и творческих способностей.

Таблица 2.2.

Шкала доплат к должностному окладу работников цеха металлических конструкций за повышение квалификации с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)

Инженерно-управленческие работники	Образование	КТР (от 1 и выше)	Стаж работы, лет
			От 3 до 4	От 5 до 7	От 8 до 11	От 12 до 15	От 15
Руководители	Среднее	-	-	-	-	-	-
	Среднее специальное	-	5	10	15	20	25
	Незаконченное высшее	-	10	15	20	25	30
	Высшее	-	20	30	40	50	60
Специалисты	Среднее	-	-	-	-	-	-
	Среднее специальное	-	5	5	10	15	20
	Незаконченное высшее	-	5	10	15	20	25
	Высшее	-	10	20	30	40	50
Служащие	Среднее	-	-	-	-	-	-
	Среднее специальное	-	5	5	10	10	15
	Незаконченное высшее	-	5	5	10	15	20
	Высшее	-	10	15	20	25	30

         

     По данным таблицы 2.2. видно, что самую высокую шкалу доплат к должностному окладу имеют руководители с высшим образованием со стажем работы на предприятии от 15 лет, средний показатель по школе доплат имеют специалисты с высшим и незаконченным высшим образованием и со стажем работы на предприятии от 8 до 11 лет. Самый низкий показатель по школе доплат к должностному окладу имеют служащие и специалисты со стажем работы на предприятии до 4 лет.

          В структуре управления цеха металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 мотивационному механизму оплаты труда служащих должна отводиться большая роль. Основной рекомендацией в качестве элемента совершенствования системы заработной платы служащих является предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

     Следовательно, степень воздействия инженерно-управленческого труда в цехе металлических конструкций на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в действие значительных резервов в их труде.

          Стимулирование труда служащих цеха металлических конструкций должно быть направлено на повышение его эффективности, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Необходимо расширять трудовые функции, обогащать труд, проводить производственную ротацию, применять гибкие графики, улучшать условия труда служащих. В управлении цеха металлических конструкций следует обратить внимание на уровень обогащения труда служащих, который подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

          Результаты исследований и практика управления на предприятии                     ООО «Мостоотряд» №16 подтверждают тот факт, что главным дефицитом в процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных служащих.

2.3. Анализ системы мотивации труда персонала

 

          В управлении персоналом в цехе металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 применяются следующие группы методов менеджмента:

          Административно- организационные  методы управления в цехе металлических конструкций:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

          Экономические методы управления в цехе металлических конструкций:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

          Социально-психологические методы управления в цехе металлических конструкций:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

          Основной акцент в системе мотивационного механизма персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Мостоотряд» №16 (Приложение 1), утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

          Предприятие  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

          Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.