Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

 

АНОТАЦИЯ

 

Тема дипломной работы: «Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16».

  Объектом исследования  является ООО «Мостоотряд» № 16.

          Цель дипломной работы заключается  в разработке рекомендаций по  совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Мостоотряд» № 16.

          В первой главе работы рассмотрены  теоретические аспекты формирования мотивации труда работников, выделены научные подходы становления представлений о мотивации, рассмотрена сущность мотивации труда и механизма управления персоналом, изучены основные теории мотивации трудовой деятельности, обозначена роль мотивации и стимулирования труда в повышении эффективности развития предприятия.

          Во второй главе проведен анализ  системы мотивации труда персонала  предприятия ООО «Мостоотряд» № 16.

          В третьей  главе предложены пути повышения  мотивации труда персонала предприятия  ООО «Мостоотряд» № 16, разработана  система управления деловой карьерой  и предложена новая форма оплаты  труда в цехе металлических  конструкций.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

          Актуальность темы исследования обусловлена тем, что руководитель для эффективного движения навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

          Проблема мотивации – одна из центральных в работе с людьми и в менеджменте в частности. Даже самый успешный сотрудник, ориентированный на саморазвитие, может потерять интерес к работе в организации в силу разных причин. Это говорит о том, как важна система мотивации в управлении людьми, главной составляющей любой организации. Путь к наивысшей эффективности управления лежит через решения проблем мотивации труда. Однако очевидно, что для формирования действенной системы мотивации персонала требуется пересмотр традиционно бытующих на предприятии отношений между работником и руководителем.

          По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

          Мотивация и квалификация становятся  основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

          Ни одна  система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

  Предмет исследования – система трудовой мотивации персонала.

  Объектом исследования является персонал ООО «Мостоотряд» № 16.

          Цель дипломной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Мостоотряд» № 16.

          Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть мотивацию как фактор повышения эффективности труда;

- изучить состояние мотивационного процесса на участке цеха металлических конструкций оОо «Мостоотряд» № 16;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда в цехе металлических конструкций ООО «Мостоотряд» № 16.

Вышеуказанные задачи были решены с помощью следующей методологической базы исследования:

Методы исследования дипломного проекта:

Теоретические методы исследования дипломного проекта:

- анализ моделей мотивации;

- анализ литературы  по проблемам мотивации.

Практические методы исследования дипломного проекта:

- анализ статистических  материалов;

- психологический анализ, исследование с помощью тестов, опросников, анкет, наблюдения.

          Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по повышению мотивированности труда работников в организации.

          Теоретическая значимость заключается в анализе моделей мотивации; - анализ литературы по проблемам мотивации. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. 

          Исходной базой анализа механизма мотивации труда  на предприятии ООО «Мостоотряд» № 16 послужила документация предприятия: положения об отделах, положение о премировании труда работников, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Мостоотряд»  за 2006-2007 годы.

          Структура дипломной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

          Во введении определена актуальность исследования, сформулированы цели и задачи работы.

         В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты формирования мотивации труда работников, выделены научные подходы становления представлений о мотивации, рассмотрена сущность мотивации труда и механизма управления персоналом, изучены основные теории мотивации трудовой деятельности, обозначена роль мотивации и стимулирования труда в повышении эффективности развития предприятия.

          Во второй главе проведен анализ системы мотивации труда персонала предприятия ООО «Мостоотряд» № 16.

          В третьей главе предложена разработка обновленной системы трудовой мотивации персонала "Мостоотряд 16, разработана система управления деловой карьерой и предложена новая форма оплаты труда в цехе металлических конструкций.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

 

1.1. Понятие и связь мотивации труда и механизма управления персоналом

 

         В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. [21, c.17]

          Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. [6, с. 78]

          Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

          Мотив  находится «внутри»  человека,  имеет  «персональный»  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в частности,  если  мотив вызывает  действия по устранению потребности,  то  у различных людей эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности. [41, c.35]

         В структуру мотива трудовой деятельности входят: [6, с. 79]

- потребность, которую  хочет удовлетворить работник;

- благо, способное  удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, необходимые  для получения блага;

- цена – издержки  материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия

          Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

          Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотив -  это то, что вызывает определенные  действия человека. [8, с. 64]

         Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия на  поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа осуществления  им   определенных  действий. Мотивационная структура человека  обладает определенной  стабильностью. Однако она может  меняться, в  частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени  зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов, целей человека.[19, c.34]

Общую характеристику мотивационного механизма можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к  действию, направленные на результат (цель). [8, с. 66]

Цели - это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым стремится человек.

          Общая схема мотивационного механизма, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на (Рис. 1.1.). [6, с. 88]

 

 

Рис. 1.1. Схема мотивационного механизма

 

          Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный механизм может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.[35, c.178]

          Мотивационный механизм как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

          Мотивационный механизм может быть представлен в качестве шести последовательных стадий.

          Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное  время и начинает «требовать» от  человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы: [4, с. 97]

- физиологические;- психологические; - социальные.                                                              

          Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

          Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

- в какой мере я могу добиться  того, чего желаю;