Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          Иная картина на предприятии «Мостоотряд» № 82. На предприятии стиль управления – демократический, экономическая информация открыта, работникам делегированы значительные права и ответственность, разрабатываются и внедряются программы карьерного роста для служащих, фонд оплаты труда формируется от производительности труда и вклада каждого работника в общий коммерческий результат предприятия, существуют доплаты к должностному окладу по финансовому результату работы завода (участие работников в прибыли) т.д. Все это порождает желание трудиться инициативно, творчески, ответственно.

          В современных условиях в России происходят весьма существенные изменения в системе стимулов. Многие организации, отвергая тарифно – окладную систему оценки и оплаты труда, почти непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.д. При этом многие недостатки тарифно – окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

          По результатам исследования, проведенного во второй главе дипломной работы, можно сделать выводы, что в  управлении цеха металлических конструкций следует обратить внимание на уровень обогащения труда служащих, который подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

          Результаты  анкетирования и практика управления на предприятии «Мостоотряд» № 16  подтверждают тот факт, что главным дефицитом в процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных служащих. Анкетирование, проведенное среди сотрудников цеха металлических конструкций на тему: «Проблемы труда и основные мотивы трудовой деятельности работников предприятия» выявил, что система оплаты труда в цехе металлических конструкций находится в кризисном  состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством  работников. В связи с этим есть все основания перейти на  рыночную систему оценки и оплаты труда, создать более эффективную систему мотивационного механизма, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

          По результатам второй главы сделаем вывод, результаты анкетирования показали, что в управлении деятельностью цеха металлических конструкций не ведутся мероприятия по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. В настоящее время в управлении цехом применяются не совершенные методы мотивации, которые не эффективно стимулируют труд рабочих и нерезультативно распределяют имеющиеся резервы предприятия, что создает предпосылки для низкой заинтересованности работников в повышении эффективности производства. 

          Низкая эффективность внутрипроизводственных  отношений обусловлена также  тем, что:

- инициатива и предприимчивость  цехов не поощряются, а часто,  наоборот пресекаются;

- фонд экономического  стимулирования в цехах не  образуется, а выделяется им из  централизованных источников;

- цеха не несут экономической  ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

          Основными направлениями развития  системы стимулирования персонала   в цехе металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 в сложившихся условиях могут стать:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых  стимулирующих форм оплаты труда.

          Целью  управления  сложившейся   экономической  ситуацией должно  стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм  материального стимулирования путем административных и экономических методов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ОБНАВЛЕННОЙ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МОСТООТРЯД» № 16

 

3.1. Совершенствование методов трудовой мотивации на основе разработки системы управления деловой карьерой в цехе металлических конструкций

 

          Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. До того, как перейти в проектированию систему управления карьерой работников цеха металлических конструкций предприятия ООО «Мостоотряд» №16 рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. 

          Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отражено в таб. 3.1.

Таблица 3.1

Основные этапы  карьеры

 

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая   характеристика	Особенности мотивации   (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовы-ражения в новой  сфере деятельности

 

          Рассмотрим разработку системы управления деловой карьерой на предприятии «Мостоотряд» №16. Планирование карьеры в цехе металлических конструкций - одно из направлений кадровой работы на заводе, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Принципиальная схема взаимодействия  цеха металлических конструкций и работника в процессе управления его карьерой  представлена в (Рис. 3.1.).

 

Рис. 3.1. Взаимодействие цеха металлических конструкций и работника в процессе управления его карьерой

 

 

 

          Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на  развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

          Для обеспечения в  цехе металлических конструкций успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

          Разработка системы карьерного роста на предприятии представлена                на рис. 3.2.

          Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Мостоотряд» №16 должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

- помогать работникам устанавливать цели карьеры;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

                                                                                                                               Совет директоров

                            Директор

                         Исполнительный директор

                    Заместители директора

           

               Начальники

  отделов

           Начальники 

        Главные     цехов

       специалисты

         цехов

Н

Источник: Разработано  автором

 

 

 

 

 

Рис. 3.2. Проект системы карьерного роста работников цеха металлических конструкций

 

          Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для  всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

          Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

          Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.   В цехе металлических конструкций может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях на заводе. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются  не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается  не менее чем за пять-шесть  недель до объявления набора  извне;

- правила избрания  открыты и обязательны для  всех;

- стандарты отбора  и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность  попробовать свои силы;

- работники, претендовавшие, но не получившие места, в  письменной форме извещаются  о причинах отказа.

          Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

          Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве.

          При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры,  а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

          Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажерам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР.