Повышение мотивации труда в ООО «Мостоотряд №16»

          Заработная плата работников цеха металлических конструкций складывается из: - должностного оклада; - доплат; - премий; - уральского коэффициента.

 

          Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

          Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

          Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

          При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

          К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты: [2, c.106]

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни.

          Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

          Премирование работников цеха металлических конструкций осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

          Размер премии составляет:

- для рабочих и служащих - 80% от оклада и сдельного заработка;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

          Работники цеха металлических конструкций могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- выпуск бракованной продукции;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда и т.д.

          Конкретный размер снижения премии определяется директором (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

          Работники цеха металлических конструкций полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории комбината;

- совершения хищения имущества завода.

          Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

          Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

          Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в цехе металлических конструкций показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в цехе металлических конструкций следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

          Таким  образом, управление персоналом в цехе металлических конструкций ООО «Мостоотряд» №16 осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Мостоотряд» №16 социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

          В январе 2008 года мы исследовали основные мотивы труда среди сотрудников цеха металлических конструкций предприятия ООО «Мостоотряд» №16 проводилось анкетирование по теме: «Проблемы труда, вознаграждения в системе мотивационного механизма предприятия».

          Бланк опроса представлен в (Приложении 2). Анкета направлена на выявление проблем труда и мотивов в трудовой деятельности работников, анализа  итогов социологического опроса работников цеха металлических конструкций по вопросам проблемы труда и  основным мотивам трудовой деятельности работников.

           В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками цеха металлических конструкций действующей системы оценки труда.

          На вопрос «Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?» утвердительно ответили всего 24%, отрицательно 54%, не совсем устраивает 22%, т.е. подавляющее большинство работников (76%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются специалисты (25%) и руководители (12,5%) и только 5,26% рабочих.

          Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 22% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 48% работников и не всегда справедливой 30%, следовательно 78% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

          Рабочие (основная категория работников) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда.

         В отличие от рабочих руководители  (12,5%) и специалисты (25%) считают оценку и оплату труда несправедливой, и  87,5% и 75% соответственно - справедливой.

          Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников цеха металлических конструкций не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

          Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 16%, считают, что такая связь имеется. 72% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена « уравниловка» в оплате труда. 12% опрошенных затруднились ответить на этот, вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.

          Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы цеха металлических конструкций, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение.

          Опрос показал, что коллектив цеха металлических конструкций практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 78% работников, против 6%, затруднились ответить 16%, следовательно, примерно каждый пятый опрошенный (22%) не уверен, что нужно платить по труду.

          В рыночных условиях денежные поступления зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 74% опрошенных, «Нет», - 10%, затруднились ответить -16%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации.

          Тем не менее, 26% работников прямо (10%) или завуалировано (16%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы завода. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату.

           Результаты опроса свидетельствуют, что имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответило лишь 4% опрошенных, 12% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 26% могут работать лучше уже сейчас; 58% - при определенных условиях.

     Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

          Отношение к труду зависит от многих факторов, в том числе и от условий труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Благоприятны ли условия труда на Вашем рабочем месте?» довольными оказались 37%, и не довольны 63%. Наиболее недовольны условиями труда рабочие (60,5%).

           Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в 5-м цехе на вопрос «Удовлетворены ли Вы своей работой?» 42% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом, 26% не удовлетворены, не совсем - 32% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав.

          В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее в цехе металлических конструкций используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя - 14%, повышение квалификации - 12%, доска почёта -8%. За последний год не поощрялось 14% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

         Для разработки стратегии развития важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 36% опрошеных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся  24%, в будущем уволятся 34%, затруднились ответить 6%.

     Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится.             

          Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (40%). Боязнь безработицы удерживает 30% работников - это вторая по значению причина. Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 14% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста-всего 12%.

           В целом опрос, как и статистические данные показал, что система оплаты труда в цехе металлоконструкций находится в кризисном  состоянии. Она  неэффективна   несправедлива, не поддерживается большинством  работников. В связи с этим есть все основания перейти ни  рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную систему мотивационного механизма, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

          Анализ данных исследования показал, что в управлении деятельностью цеха металлических конструкций не ведется не каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. В настоящее время в управлении цехом применяются не совершенные методы мотивации, которые не эффективно стимулируют труд рабочих и нерезультативно распределяют имеющиеся резервы предприятия, что создает предпосылки для низкой заинтересованности работников в повышении эффективности производства.