Система мотивации труда

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………...…………………………………………………..….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………..…5

1.1. Содержание и формы мотивации деятельности…………………………..10

1.2. Роль и методы мотивации в управлении персоналом ………………..….10

1.3. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда…….21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА ИП «МУРУШКИН А.А. «МАГАЗИН «КАРАПУЗ»…………………………………………………25

2.1. Общая характеристика ИП «Мурушкин А.А. «Магазин «Ка-рапуз»…………………………………………………………………….…….....25

2.2. Характеристика системы  управления мотивацией персонала ООО «РегионСтройСервис»…………………………………………………………..30

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В  ИП «МУРУШКИН А.А.  «МАГАЗИН «КАРАПУЗ»…………...…36

3.1. Совершенствование системы материальной мотивации труда………….36

3.2. Совершенствование нематериальной мотивации в ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз»…………………………………………………………..…37

Заключение…………………………………………………………………….…43

Список использованной литературы…………………………………………...45

Приложения………………………………………………………………….…..47

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современный этап становления  социально ориентированной рыночной экономики в России требует создания действенного механизма стимулирования и мотивации труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе мотивации труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в России.

Сегодня проблема мотивации труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.¹

Для разработки действенной  системы, мотивации труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.

В новых экономических  условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами  его семьи блага и услуги, которые  надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда  и определяющих его критериев  приобретает все более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы курсовой работы.

Предметом исследования является система мотивации труда персонала ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».

Объектом исследования выступает  ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию  мотивации труда персонала ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».

Достижение указанной  цели предполагает решение следующих  взаимосвязанных задач:

- определение понятия, сущности, мотивации в сфере труда;

- рассмотрение форм и видов мотивации труда;

- осуществление анализа мотивации труда персонала в ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».;

- разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».

Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории, экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления труда.

Курсовая работа состоит  из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Содержание и формы мотивации деятельности

 

Результат экономической  деятельности зависит от имеющихся  ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация»².

Мотивация – воздействие  на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов  мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация  определяется содержанием и значимостью  работы, которая, если она интересует человека, позволяет реализовать  его природные способности, поскольку  само по себе это является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному  и продуктивному труду. Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям и этической ориентации работника.

Внешняя мотивация может  выступать в двух формах: административной и экономической. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы в виде заработной платы, дивидендов и пр. Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и т. п.

Эффективность мотивации  оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а  также по характеристикам, определяющим отношение к труду (старание, настойчивость, внимательность, добросовестность и  др.). Взаимосвязи элементов процессов мотивации показаны на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязи элементов  процессов мотивации

Различают две формы мотивации: по результатам и по статусу (рангу).

Мотивация по результатам  чаще применяется там, где можно  сравнительно точно определить и  выделить результат деятельности одного сотрудника или группы работников. Здесь вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы либо относительно выделенного этапа работы³.

Мотивация по рангу основана на комплексной оценке деятельности, учитывающей квалификацию сотрудника и иные параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор различной формы мотивации  определяется как содержанием работы, так и принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Например, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма, а в Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивационная структура  характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека, формируемое  под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек  развивался и учился действовать. В  общем плане мотивы поведения  человека разделяют на эгоистические и альтруистические. Эгоистические мотивы направлены на благосостояние индивидуума, а альтруистические – на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом⁴.

При анализе экономических  систем часто исходят из эгоистических  мотивов, что оправдано в большинстве  практических ситуаций. Вместе с тем  альтруистические мотивы так же органично  присущи человеку, как эгоистические. Исследованию альтруистических мотивов  значительное внимание уделил известный социолог XX в. П. Сорокин, организовавший Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Были выявлены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. П. Сорокин выделил три типа альтруистов:

- «прирожденные» (А. Швейцер, Б. Франклин и др.);

- «потрясенные», или «благоприобретенные» (поздно проявившиеся), альтруисты, чья жизнь делится на два периода – доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический – после полной перестройки личности (Будда, св. Франциск Ассизский, св. Августин, св. Павел и др.);

- промежуточный – несет в себе черты как «прирожденных», так и «благоприобретенных» альтруистов (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и др.).

В анализе эгоистических  мотивов экономической деятельности выделяют две группы таких мотивов  по их ориентации на процесс работы и результат работы. В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека, а во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

Значимость работы оценивается  сотрудником с учетом мнений его  семьи, знакомых, средств массовой информации и пр. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы, чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и пр. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей; для совмещающих работу с учебой; для женщин, имеющих малолетних детей, и др. Как показывают результаты социологических опросов, структура мотивации существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

Одной из основных задач  управления персоналом на практике является учет различий людей по их мотивационной  структуре, для чего необходимо определение  и согласование мотивов деятельности каждого сотрудника с целями предприятия⁵. 

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он выбрал для себя, и средств их достижения. В общем случае деятельность человека направлена на достижение следующих основных целей:

1) материальных благ;

2) власти и славы; 

3) знаний и творчества;

4) духовного совершенствования. 

Ориентация по целям индивидуальна  и может изменяться как по периодам жизни человека, так и под влиянием внешних факторов. В детстве и  юности, как правило, основными являются материальные интересы, в зрелые годы у многих людей превалирует стремление к творчеству; на заключительном этапе  жизненного пути естественно стремление к духовному совершенствованию. Имеются и исключения: одни люди с юных лет готовы уйти из мирской  суеты в монастырь, а другие и  в самом преклонном возрасте пытаются «взять от жизни все»⁶.

Многообразны мнения о  смысле жизни и целях деятельности человека едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования, т. е. материальные блага относятся к системе ограничений, а целевая функция выражает стремление к творчеству и духовному совершенствованию. Понятие «средства достижения целей» обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. При анализе второго аспекта средства достижения целей человеческой деятельности делят на три группы:

1) любые, в том числе криминальные;

2) только законные (в рамках юридических норм);

3) соответствующие нормам  религиозной морали.

 

 

 

 

1.2 Роль и методы мотивации в управлении персоналом

 

Управленческая деятельность включает большое число функций. Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организацию деятельности, мотивацию и контроль.

Функция планирования заключается  в определении целей организации и путей по их достижению.

Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс  решения различных задач для  достижения общих целей, в определении  конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей.

Задача функции мотивации  заключается в побуждении людей  наиболее  эффективно выполнять  работу в соответствии с делегированными  им правами  и обязанностями. Функцию  мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе⁷.

Проблемы мотивации заключаются  в неспособности руководителей  действенно и последовательно применять  и внедрять методы мотивации; в  неспособности  ученых ясно и убедительно донести  до руководителей то, что они знают  относительно мотивации, стимулов и  результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых  персоналом к организации и рабочему месту.