Система мотивации труда

К безадресной мотивации  относится проведение совместных корпоративных  мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального  пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных  способов мотивации сотрудников: это  организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или  бесплатные путевки в санаторий  по состоянию здоровья, а также  возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы¹⁴.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для  сотрудников: установку нового компьютерного  оборудования, создание удобных рабочих  зон для персонала, улучшение  дизайна помещений, установку современных  систем кондиционирование и отопления  и пр. К безадресной мотивации  относят выдачу всему персоналу  спецодежды, в зависимости от выполняемой  работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом  фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные  праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать  абсолютно очевидный вывод о  необходимости использования методов  как материального, так и нематериального  поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами¹⁵.

К основным недостаткам применяемых  методов нематериальной мотивации  можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими  работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины  неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных  клиентов порой кроются не в ошибочных  экономических расчетах, а в недостаточной  мотивации сотрудников компании.

 

 

 

1.3 Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

 

Основная задача создания систем мотивации заключается в  том, чтобы выработать и закрепить  необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивации. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы мотивации. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности¹⁶.

Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены  в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной  системы мотивации предполагает применение обоих направлений с  учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого  направления, т. е. оперативного воздействия  на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение  проблем создания и удержания  долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму  направлению, а именно, созданию корпоративной  философии, культуры как основополагающего  мотивационного фактора, объединяющего  и направляющего усилия всех для  достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации (СМ) труда.

Соответствие корпоративной  стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

Гибкость при использовании  различных методов мотивации  и видов мотивации, способность к изменениям.

Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

Комплексность. Проблема мотивации  должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип  комплексности предполагает, что  методы мотивации должны развиваться  по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.

Системность. Принцип системности  предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между  различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана  такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации  деятельности сотрудников в направлении  достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

- вознаграждение - в виде систем материального и нематериального мотивации;

- принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

- приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена¹⁷.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИП «МУРУШКИН А.А. «МАГАЗИН «КАРАПУЗ»

 

2.1 Общая характеристика ИП «Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз»

 

ИП Мурушкин А.А. (Приложение 1) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. Одна из основных задач предприятия – реализация высококачественных детских игрушек, вызывающих положительные эмоции у детей и взрослых. Миссия фирмы определяется девизом: «Мы знаем и любим нашу работу и делаем жизнь ярче, интересней и радостней!».

С самого начала деятельности ИП Мурушкин А.А. проводит активную внутреннюю и внешнюю социальную политику. Работникам предоставляется социальный пакет, оплачиваются сверхурочные часы работы (при наличии таковых), средняя заработная плата торгового персонала выше установившей по городу среди конкурентов, выплачивается премия по результатам годовых показателей. Вследствие вышеперечисленных факторов текучесть работников в магазине «Карапуз» отсутствует.

ИП Мурушкин А.А. постоянно работает над поддержанием высокого качества обслуживания покупателей, в том числе обучением торгового персонала, предложением дополнительных услуг и возможностей для покупателей. Так, например, Магазин «Карапуз» применяет практику возврата или обмена игрушек, предлагает бесплатную подарочную упаковку продукции, высылает поздравительные открытки к самым важным для детей праздникам – Новому году и Дню рождения. Ассортимент магазина представлен более 4000 наименований детских игрушек и дополнительных к ним товаров, таких например, как товары для праздника (хлопушки, маскарадные костюмы и т.п.).

Магазин «Карапуз» регулярно проводит акции для постоянных покупателей магазина: беспроигрышные мгновенные лотереи; предоставление дополнительных скидок в праздничные дни и др.

Кроме того, ИП Мурушкин постоянно проводит детские конкурсы, направленные на поддержание семейного творчества – это разнообразные конкурсы – выставки рисунков и поделок, созданные совместными усилиями родителей и их детей. За 4 года своей деятельности, магазин завоевал сердца многих покупателей (не только детей, но и взрослых), поэтому в сознании многих своих клиентов он запомнился как действительно «радостный» магазин «интересных» игрушек.

Форма собственности данного  магазина – частная. Его директором является Мурушкин Юлия Викторовна.

С каждым работником заключен бессрочный трудовой договор, вид ответственности  за недостачи – коллективный.

Организационная структура  управления ИП Мурушкин А.А. представлена на рисунке 2.

Бухгалтер

Товароведд

Старший продавец

Директор (Индивидуальный предприниматель)

 

 

 

 

 

Рис. 2. Организационная структура управления ИП Мурушкин А.А.

 

Данная организационная  структура построена по линейному  принципу.

Она наиболее подходит для  небольших фирм и открывает путь к количественному росту организации, сохраняя до определенной степени ее качественные характеристики.

Оценка эффективности  использования основных фондов представлена в таблице 1.

 

 

Таблица 1 – Оценка эффективности  использования основных фондов магазина «Карапуз» за 2009 – 2011 гг.

Наименование показателя	Год
	2009	2010	2011
Фондоотдача, руб.	17,28	16,74	19,26
Фондоемкость, руб.	0,058	0,06	0,052
Фондовооруженность, тыс. руб.	87500	70000	50000
Рентабельность основных производственных фондов, %	672,23	688,52	893,29

 

По данным таблицы можно  сделать следующий вывод: по показателю фондоотдачи и рентабельности основных фондов наблюдается положительная  динамика. Так, рентабельность основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом  выросла на 204,77 %. Показатель фондоотдачи  так же имеет тенденцию к увеличению: в 2011 году по сравнению с 2009 годом  показатель вырос на 2,52 руб., а в 2011 г. по сравнению с 2009 г. – на 1,98 руб.

По двум остальным рассчитанным показателям наблюдается обратная тенденция. Фондоемкость снизилась на 0,48 руб. в 2011 г. по сравнению с 2010 г., а по сравнению с 2009 г. – на 0,006 руб. Это значит, что стоимость основных фондов, приходящаяся на 1 руб. проданной продукции снижается.

По показателю фондовооруженности также наблюдается отрицательная тенденция: на одного работника в 2009 году приходилось 87500 руб. стоимости основных фондов, в то время как в 2011 г. на 37500 руб. меньше. Такое положение дел связано с тем, что ежегодно увеличивалось число работников.

Так же необходимо проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов, основными показателями которой  являются производительность труда  и прибыль на одного работника.

Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов приведен в таблице 2.