Система мотивации труда

Таблица 2 - Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов в  магазине «Карапуз» за 2009 – 2011 гг.

Наименование показателя	Год			Темп прироста 2009 г. к 2011 г., %
	2009	2010	2011
Производительность труда, руб.	1512292	1171627	962855	- 57,06
Прибыль на одного работника, руб.	588204	481966	446644	- 24,07

 

Таким образом, на одного работника  в 2009 году приходилось 1512292 руб. выручки, тогда как в 2011 г. на 549437 руб. меньше. Отрицательная тенденция наблюдается за все три года – темп прироста в 2011 г. по сравнению с 2009 г. составил – 57,06 %. По показателю прибыли на одного работника наблюдается та же тенденция: в 2011 г. по сравнению с 2009 г. произошло снижение показателя на 24,07 %. Таким образом, можно говорить о том, что прибыль магазина увеличивалась непропорционально увеличению количества работников.

Основные экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика основных экономических показателей деятельности магазина «Карапуз» с 2009 – 2011 гг.

Наименование показателя	Год			Темп прироста 2011 г. к 2009 г., %
	2009	2010	2011
Товарооборот, тыс. руб.	6049169	5858135	6739984	11,42
Расходы, тыс. руб.	3696354	3448304	3613473	-2,24
Чистая прибыль, тыс. руб.	2352815	2409831	3126511	32,88
Численность работников, чел.	4	5	7	75,00

 

Таким образом, товарооборот вырос в 2011 году по сравнению с 2009 г. на 11,42 %, расходы же сократились  на 2,24 %, что связано с сокращением  расходов на закупку товаров, т.к. предприятие  отказалось от некоторых товарных групп, таких как детская одежда. Чистая прибыль возросла на 32,88 % за счет снижения расходов и увеличения выручки. Таким  образом, по основным экономическим показателям наблюдается положительная динамика.

Так же можно рассчитать динамику роста товарооборота в  текущих ценах по формуле (1):

ДТО=ТО_ф.отч.×100/ТО_ф.пр. (1)

ДТО = 6739984×100/5858135 = 115,05 %

Таким образом, рост товарооборота  в текущих ценах составил 15,5 % по сравнению с предыдущим годом.

Анализ финансового состояния  представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ финансового  состояния магазина «Карапуз» за 2009 – 2011 гг.

Наименование показателя	Год			Темп прироста 2011 г. к 2009 г., %
	2009	2010	2011
Валовая прибыль, руб.	3359817	3851350	4630968	37,83
Чистая прибыль, руб.	2352815	2409831	3126511	32,88
Валовая рентабельность, %	55,54	65,74	68,71	-
Чистая рентабельность, %	38,89	41,14	46,39	-

 

Анализ финансового состояния  магазина показал, что в 2011 году по сравнению  с 2009 годом выросли показатели валовой  и чистой прибыли на 37,83 и 32,88 % соответственно. В 2011 году по сравнению с 2009 годом  каждый рубль реализованной продукции  давал на 19,26 % больше чистой прибыли  и на 23,71 % валовой прибыли. Прибыль  предприятия увеличилась за счет увеличения товарооборота и снижения расходов. Таким образом, положительная  динамика наблюдается и в показателях  финансового состояния магазина.

 

 

 

 

2.2 Характеристика системы управления мотивацией персонала ООО «РегионСтройСервис»

 

Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия  на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов  работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также  стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную  функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

В организациях необходимо проводить  проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению  результатов ее работы.

Главная цель данной главы  является разработка стратегии мотивации труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-разработать стратегии  и политики управления вознаграждениями;

-выявить факторы, влияющие  на уровни оплаты, подходы к  увеличению эффективности системы  управления вознаграждениями путем  ее привязки к организационным  стратегиям;

-рассмотреть взаимосвязь  между увеличением мотивации  и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.

Исходной точкой для разработки политики мотивации должна быть философия организации в отношении вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:

1. Определяющих эффективность  исполнения и мотивацию сотрудников;

2. Влияющих на уровни вознаграждения;

3. Влияющих на корпоративную культуру в организации;

4. Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

—индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);

- внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.

Существует множество  факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится  со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный  размер оплаты, труда выполняет три  основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- служит критерием для определения размера пособий, и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Работодатель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу, и оплата за труд — это и  есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил  работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда  работодатель должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении работодателя имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм или  систем заработной платы, они еще  шире при определении премиальных  доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют  конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это  предприятие.

В таблице 5., показано как происходит организация заработной платы в ИП Мурушкин А.А. «Магазин «Карапуз».

Исходя, из данных таблицы  можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы  это повременная оплата труда. При  повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций  и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется простая повременная  система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ.

Таблица 5 – Организация заработной платы

№	Наименование заработной платы	зарплата в рублях
1	2	3
1	Повременная оплата труда	96.898
2	З/п работников работающих по договорам	8.630
3	Начисления стимулирующего характера -за работу в ночное  время -доплата за сверхурочные -доплата за работу  в праздники	8.290 3.240 2.734

 

4	З/п во время учебных отпусков	2.209
5	Оплата отпусков текущего месяца	26.785
6	Выплата пособий по временной  нетрудоспособности	3.480
7	Надбавки в т.ч. -отработанное время -за работу в праздничные  дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное  время	260.714 2.187 2.592 6.632
8	Итого:	262.500

 

Исходя из данных таблицы  можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия.

Проведем анализ элементов  заработанной платы по категориям персонала.

Таблица 6 – Элементы заработанной платы по категориям персонала

Должность отдел	Кол-во человек	Отработанное время, час	Размер зарплаты			Премия,%
			2009	2010	2011
Директор	1	24	6000	6000	6000	10
Бухгалтер	1	24	4000	4000	4000	10
Товаровед	7	24	5000	5000	5000	10
Старший продавец	1	24	3000	3000	3000	10

 

Из данных таблицы 6 видно, что заработанная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя магазин является прибыльным.

Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного времени – это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли  предприятия и от выработки каждого  работника по отдельность. Графически это можно изобразить так:

Рис. 3. Доля повременной и премиальной части заработанной платы

Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что у работников и у управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.