Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

 

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

 

Дисциплина: Управление персоналом

 

 

Тема: Совершенствование системы мотивации  и стимулирования труда персонала организации (на примере компании ЗАО «ЗСЖБ № 6»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а)__Мироненкова М.А. Поток:_______________________________ Адрес:__г.Омск, ул. 1-я Челюскинцев 98, кв. 32 Проверил:___________________________ Оценка:_____________________________ Дата:_______________________________

 

 

 

 

 

 

 

2013

Содержание

 

 

 

Введение………………………………………………………………………	3
Глава 1. Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала..	5
1.1. Понятие и  роль мотивации и стимулирования  труда персонала……..	5
1.2. Основные  концепции мотивации персонала……………………………	8
1.3.  Формы  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности работников……………………………………………………………………..	15
Глава 2. Формирование эффективной системы мотивации персонала в ЗАО «ЗСЖБ № 6»….…………………………………………………………	21
2.1. Общая характеристика  деятельности ЗАО «ЗСЖБ № 6»………………	21
2.2. Анализ системы  управления персоналом ЗАО «ЗСЖБ № 6»….…….	24
2.3. Оценка действующей  системы мотивации персонала  ЗАО «ЗСЖБ № 6»……………………………………………………………...	27
2.4. Мероприятия по повышению эффективности деятельности компании путем совершенствования мотивации персонала…………………………..	33
2.5. Оценка эффективности  предложенных мероприятий………………….	38
Заключение……………………………………………………………………..	42
Список литературы……………………………………………………………	43
Приложения…………………………………………………………………..	45

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный этап экономического развития страны требует  усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая  вопросы мотивации и стимулирования персонала. Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность  выбранной темы исследования обусловлена  тем, что высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Цель данной курсовой работы –совершенствование системы мотивации персонала в ЗАО «Завод сборного железобетона №6» .

Выполнение  цели работы предполагает решение следующих  задач:

- изучить теоретические  основы развития мотивации персонала;

- провести анализ  систем мотивации в ЗАО «Завод сборного железобетона №6»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности компании путем совершенствования мотивации персонала;

- оценить эффективность  предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ЗАО «Завод сборного железобетона №6».

Предмет исследования – система управления мотивацией на предприятии.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный  подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и  сравнительный анализ, методы социологических исследований.

Выводы, полученные после проведения исследования, анализа  могут быть успешно использованы в практической работе предприятия  для более эффективного управления системой мотивации персонала.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, теоретической и практической, заключения и списка использованной литературы, приложений.

В первой главе  рассматриваются теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала: проанализированы понятие и роль мотивации в управлении персоналом, основные концепции мотивации персонала и формы стимулирования трудовой деятельности работников.

Во второй главе  рассматривается общая характеристика деятельности объекта исследования, проводиться анализ системы управления персоналом и оценка системы мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Завод сборного железобетона №6». Также в данной главе разработаны мероприятия по повышению эффективности деятельности компании путем совершенствования мотивации персонала. Главу завершает оценка эффективности предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВа 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

 

1.1. Понятие  и роль мотивации и стимулирования труда персонала

 

Доминирующая  функция менеджмента включает влияние  на других для того, чтобы побуждать  исполнителей выполнять работу в направлении достижения намеченных целей. Важным аспектом этой функции является мотивация. Одним из первых ученых, употребивших слово "мотивация" был А. Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причины". Впоследствии этот термин стали употреблять многие психологи для объяснения причин поведения человека¹.

В работах, посвященных  мотивации, этот термин трактуется по-разному. Все определения мотивации можно  разделить на два направления. Первое рассматривает мотивацию как  совокупность факторов и мотивов, определяющих поведение человека (Е.А. Ветлужских, С. В. Иванова, А.Я. Кибанов, И.В. Мишурова, П.В. Кутелев и др.). Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм отвечающий за побуждение и деятельность (Одегов Ю.Г., Федченко А.А, Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. и др.).

«Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности»².

По определению профессора Е.И. Комарова, «мотивация – это динамический процесс формирования мотива (как основания поступка), а мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием)»³.

С точки зрения Мэскона М., Альберта М., Хедоури Ф., «при планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»⁴ .

Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Таким образом, основная роль функции мотивации  заключается в побуждении людей наиболее  эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Различают два  вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация обусловлена  личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями. Под воздействием внутренних факторов происходит процесс формирования мотива, который служит основанием к действию, поступку. Мотивация и мотивы всегда являются внутренне обусловленными, однако, они могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться стимулами. Руководителю необходимо изучать и применять на практике различные формы и  методы стимулирования персонала, что позволит ему добиваться эффективных результатов организационно-хозяйственной деятельности предприятия. Очень часто руководители, понятие «стимулирование» заменяют, как правило, понятием «мотивация». Несмотря на близость и определенное соответствие этих понятий, их следуют различать.

Стимул - это  некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Таким образом, стимулирование – это применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала⁵.

Стимулирование  выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или  основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия⁶.

Стимулирование  труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда⁷.

Главной целью  стимулирования труда персонала должно являться побуждение человека работать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями и не противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

 

 

1.2. Основные  концепции мотивации персонала

 

Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин наследственных   связей,   где   причиной   является,   например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям,  ожидания человека,  чувство  справедливости,  целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей⁸.

Традиционный  подход. Изучение мотивации персонала  началось с работы Ф. Тейлора в  рамках концепции научного менеджмента. Научный менеджмент предполагает систематический  анализ работы сотрудников с целью  повышения эффективности. Материальные вознаграждения выдаются работникам за достижение высоких результатов. В рамках концепции экономического человека считается, что чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник. Следствием использования данного подхода стало формирование стимулирующей системы оплаты труда, когда денежное вознаграждение работника зависит от количественных и качественных результатов его деятельности.

Теория человеческих отношений. На смену концепции экономического человека пришли концепции, учитывающие  социальные аспекты, влияющие на сотрудников. Начиная с эпохальных исследований на заводе в Хоторне, принадлежавшем компании Western Electric, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы, чем деньги. Таким вознаграждением, например, могло быть участие в рабочей группе, которое удовлетворяло социальные потребности, представлявшееся более важным, чем деньги, мотиватором трудового поведения. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человека.

Теория человеческих ресурсов. В рамках теории человеческих ресурсов на основе понятий экономического и социального человека была создана  концепция цельной личности. Здесь  предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Например, Д. МакГрегор, автор теории X и теории Y, утверждал, что сотрудники стремятся добиться высоких результатов и что работа для людей столь же естественна и приносит им такую же радость, как и игра. Сторонники данного подхода полагали, что менеджеры, использовавшие предыдущие методы, старались манипулировать людьми с помощью материальных и социальных вознаграждений. Вера руководителей в компетентность и способности работников позволяет увеличить производительность труда. Теория человеческих ресурсов лежит в основе современных методов мотивации.