Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Современные концепции. Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

1. содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. процессуальные теории (Врум и др.);

Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак-Клелланда.

По теории Маслоу все потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (рис.1). Этим он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной⁹.

 

 

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу

 

Другой теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности.

Мак-Клелланд выделяет три  вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей); в причастности. Но потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу. Например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х гг¹⁰. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, независимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на один процесс, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой (рис.2.):

 

 

Рис.2. Теория Ф. Герцберга

 

Эти группы факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами  и мотивацией. К гигиеническим  факторам он относил: политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения на работе, степень непосредственного контроля¹¹.

К мотивации  были отнесены: успех, продвижение по службе, признание и одобрение  результатов, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Таким образом, гигиенические  факторы связаны с окружающей средой, а факторы мотивации – с самим характером и сущность работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности¹².

Более современные  процессуальные теории основываются в  первую очередь на  том, как ведут  себя работники с учетом их восприятия и сознания.

Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определнной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждения; вознаграждения — валентность (удовлетворение вознаграждением) (рис.3).

 

 

 

 

 

Рис. 3. Модель мотивации по Вруму

 

Ожидания в  отношении затрат-результатов (3-Р) —  это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи¹³.

Ожидания в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать¹⁴.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность, или  ценность, поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку, у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь для них никакой ценности.

Модель Портера-Лоулера. Лаймен Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения (рис.4).

 

 

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

 

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей; а также осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения¹⁵.

В теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят  от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе¹⁶.

Применение  модели Портера-Лоулера в практике управления состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. В теории "человеческих отношений" — удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, т. е. более довольные работники трудятся лучше.

Таким образом, эта модель внесла серьезный вклад  в понимание мотивации. Она показывает, насколько важно объединить такие  понятия, как: усилия, способности, результаты, вознаграждения и удовлетворение в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

1.3.  Формы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников

 

Мотивация персонала  через стимулирование – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Система стимулирования – это комплекс мер управленческого  воздействия на персонал,  направленных  на  согласование  и  гармонизацию  целей  и  направлений развития системы управления персоналом с  направлениями развития организации¹⁷. Стимулирование  труда представляет  собой взаимосвязанные принципы  и факторы,  которые побуждают персонал  к высокопроизводительной  трудовой деятельности,  обеспечивая тем самым продуктивную  работу  всей  организационной системы  предприятия.  Правда,  не  всегда  данные  системы  способствуют  активизации трудовой активности. 

Система  стимулирования,  разработанная  в  организации,  должна  представлять собой для  работника  систему  справедливого  вознаграждения,  основанную  на эквивалентном  обмене  его  знаний,  умений,  навыков,  трудолюбия  и  т.д.  с  благами, предоставляемыми  организацией  в  ответ  на  затраченные  усилия.  И  одновременно  с этим – гарантировать  для  организации  эффективное  функционирование  и  развитие благодаря формированию целесообразного трудового поведения персонала¹⁸.

Создание  эквивалентного  обмена  становится  возможным  при  ориентации  на следующие  параметры, к которым относятся:  

- система ожиданий  работника по отношению к получаемым от организации благам,  основанная  на  представлениях  о  качестве  жизни,  уровне  социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника – с другой; 

- система критериев оценки  непосредственного результата  и  процесса труда самим работником и организацией;

- мотивационная  структура личности¹⁹.

Различают следующие  формы стимулирования трудовой деятельности работников (рис. 5):

1. Материальные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок, которые делятся на денежные и неденежные;

2. Нематериальные - грамоты, почетные знаки, представление  к наградам, доска почета и  пр. Моральные формы наиболее  многочисленны. 

3. Организационные  - условия работы, ее содержание и организация, привлечение к совладению и участию в управлении.

Рис.5. Формы стимулирования труда работников

 

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального  неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это:

- часть дохода наемного  работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс  труда; 

- доля чистой продукции  (дохода) предприятия, зависящая  от конечных результатов работы  предприятия и распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом²⁰.

Доплаты и надбавки устанавливаются  к тарифной части заработной платы  и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем²¹.

В настоящее время  в экономике страны применяется  более 50 наименований доплат и надбавок.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы²². Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.