Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Оценке подвергаются личностные и деловые качества работника, выполнение  квалификационных требований, предъявляемых  к нему должностной инструкцией, результаты его труда, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, взаимоотношение с членами трудового коллектива.

Формирование кадрового резерва происходит в соответствии с положением о кадровом резерве и осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания и планов карьеры работников. Это позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае ухода на пенсию, смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.

В ЗАО «ЗСЖБ № 6» предусмотрена система обучения: развитие необходимых профессиональных навыков и повышение уровня компетенций сотрудников. Для осуществления эффективного учебного процесса создан учебный центр, который действует на основе положения о порядке организации обучения и повышения квалификации персонала.

Проведение обучения/повышения  квалификации осуществляется для руководителей  и специалистов не реже 1 раза в 5 лет, а для рабочих не реже 1 раза в 3 года.

Таким образом, в ЗАО «ЗСЖБ № 6» создана комплексная система управления персоналом, так как предусмотрена система адаптации, аттестации, обучения и повышения квалификации, имеется кадровый резерв, возможность продвижения по служебной лестнице и благоприятный климат в коллективе.

 

 

2.3. Оценка действующей системы мотивации персонала

ЗАО «ЗСЖБ № 6»

 

Стратегической  целью ЗАО «ЗСЖБ № 6» является получение, и увеличение прибыли, достижению которой служит целый комплекс мер – это сочетание материальных и нематериальных стимулов, направленных на повышение мотивации персонала.

Основной акцент в системе мотивации персонала  сделан на материальные методы мотивации и стимулирования.

ЗАО «ЗСЖБ № 6» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется квалификационная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

1. должностного оклада;
2. доплат;
3. премий;
4. районного коэффициента.

Заработная плата выплачивается 8 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ЗАО «ЗСЖБ № 6» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников завода установлены следующие доплаты:

1. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
4. доплата за руководство бригадой;
5. доплата за сверхурочную работу;
6. доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью  поощрение за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором завода (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории комбината,
• совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора завода, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует  так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, похвала. 

Важнейшее условие  повышения эффективности производства — более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Изменение среднего заработка работающих за тот или  иной период характеризуется его  индексом:

 

                                                  I _{зп =}                                                                                (1)

где ЗП_факт, ЗП_план – соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.

Используя данные таблицы 2, рассчитаем индекс годового среднего заработка работников:

I_{зп 2012/11} = 16,39/13,67 = 1,198 (119,8%);

I_{зп 2011/10}= 13,67/13,07 = 1,045 (104,5%).

Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности труда:

 

                                                  I _{пт =}                                                                                 (2)

 

где W_факт, W_план – соответственно фактическая и плановая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего).

Тогда индексы  производительности труда по основному  и вспомогательному персоналу будут  равны:

I_{пт 2012/11} = 30703,2/36348,2 = 0,845 (84,5%);

I_пт2011/10 = 36348,2/ 18357,8 = 1,980 (198,0%).

Коэффициент опережения (К_опр) равен:

 

                                                  К _{опер =}                                                                                 (3)

 

К_{опр 2012/11} = 0,845/1,198 = 0,705 (70,5%);

К_{опр 2011/10} = 1,980/1,045 = 1,894 (189,4%).

Так, темп роста  производительности труда в 2011 году опережает темп роста заработной платы на 89,4%, а в 2012 году наоборот, отстает на 29,5%, что является негативной тенденцией и говорит о неверно выстроенной системе материальной мотивации труда.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют  стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой – системы  потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работников. Для этого было проведено анкетирование сотрудников производственного подразделения завода, в котором принимали участие 521 человек. В ходе опроса были оценены различные стороны удовлетворенности сотрудников, рассматривалась как общая удовлетворенность работой, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла. Результаты расчетов представлены в Приложение 2.

При обработке  анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов  ответа, и определяется индекс удовлетворенности  по следующей формуле (4):

 

          ,               (4)

 

где (+2),(+1),(0),(-1),(-2) – шкала удовлетворенности; - число респондентов, ответивших на данный вариант, чел.; - общее число опрошенных, чел.

Результаты  оценивались следующим образом:

1. I ≥1 – высокая оценка;
2. 0,5 ≤ I≤ 1 – средняя оценка;  
3. 0 ≤ I ≤ 0,5 – низкая оценка.

Вопросы №1 и  №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей  жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55.

При этом если справедливость заработков, руководителей среднего звена и неквалифицированных  работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.

Высоко оценивается  зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64). При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Таким образом, состояние трудовой мотивации работников завода можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. 

 

 

2.4. Мероприятия по повышению эффективности деятельности компании путем совершенствования мотивации персонала

 

На стратегическом уровне на ЗАО «ЗСЖБ № 6» необходимо использовать гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики.

При разработке программ мотивации и стимулирования персонала ЗАО «ЗСЖБ № 6» ориентируется на общее вознаграждение. Общее вознаграждение включает не только фиксированную заработную плату и премию, но также и другие элементы монетарного вознаграждения и льготы, а также нематериальное вознаграждение.