Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Исходя из данных Приложения 2, наибольшую значимость для персонала ЗАО «ЗСЖБ № 6» представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания. Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Например: конструктора в большей степени интересует высокое качество разрабатываемого им продукта/технологии; топ-менеджера — престиж организации, ее положение на рынке и его участие в прибыли и т. д. В то же время основными потребностями специалистов, находящихся на этапе становления карьеры (25–30 лет), являются: самоутверждение, достижение независимости и обеспечивающий нормальную жизнь уровень оплаты труда. Со временем приоритетность потребностей меняется: более значимыми становятся здоровье, высокий уровень оплаты труда и возможности для самовыражения, безопасность и стабильность. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления, поэтому была создана программа стимулирования персонала, ориентированная на различных категорий сотрудников ЗАО «ЗСЖБ № 6».

Для повышения  мотивации труда на предприятии предлагается использовать как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) — наиболее важный для сотрудников  фактор, который влияет на производительность и лояльность людей. В ЗАО «ЗСЖБ № 6» необходимо использовать следующие виды материального стимулирования:

1. Заработная  плата.

 А) Основная  часть — фиксированный оклад  (выплачивается в полном объеме в соответствии с ТК РФ).

 Б) Дополнительная часть, которая включает:

Молодыми специалистами  в ЗАО «ЗСЖБ № 6» считаются работники, впервые получившие высшее профессиональное или среднее профессиональное образование и приступившие к трудовой деятельности на предприятии не позднее трех месяцев после окончания обучения. В течение первых двух лет работы им устанавливаются доплаты в размере 10% от установленного оклада (имеющим диплом с отличием — в размере 15%).

Оплата труда  руководителей отделов и направлений  напрямую зависит от результатов  работы предприятия в целом (например, если какой-либо цех снизил себестоимость выпускаемой продукции на 10%, то премия у начальника цеха также увеличивается на 10%).

2. Бонусы —  разовые выплаты из прибыли  организации, размер которых (до 10–50% от основного оклада) зависит от: стажа работы;- размера оклада; общих результатов работы отдела; личного вклада каждого сотрудника.

 В ЗАО «ЗСЖБ № 6» должны применяться следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, за индивидуальные заслуги, за выслугу лет, целевые. К целевым бонусам относятся выплаты за отказ от курения и отсутствие больничных: сотрудники, которые на протяжении года не брали больничный или отказались от курения (подтверждается отсутствием выходов сотрудника на перекур) получают бонус в размере двух минимальных зарплат.

3. Участие в  прибыли — этот вид поощрения  распространяется на топ-менеджеров  и специалистов по продажам (поскольку  их работа оказывает влияние  на прибыльность предприятия  в целом).

Некоторые меры мы заимствовали из опыта японских предприятий. Нужно пояснить, что в целом оплата труда в Японии зависит, как правило, от трех факторов: трудового стажа работника, его возраста («жизненных пиков») и результатов деятельности организации. Руководство ЗАО «ЗСЖБ № 6» должно также учитывает эти факторы:

А. Дополнительные выплаты за стаж работы (10–35% от установленного оклада). Предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо  эффективнее, принося значительную прибыль.

Б. Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.).

В. Учет финансовых результатов деятельности организации  при определении уровня вознаграждения работника.

В качестве нематериальных стимулов в ЗАО «ЗСЖБ № 6» должны быть использованы  методы повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда. Для этого необходимо:

1) Организовать командировки (как правило, в летний период) для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах, содействуем их профессиональному совершенствованию.

2) Для высококвалифицированных специалистов конструкторского отдела ежегодно проводить конкурс «Разработка проекта усовершенствования деталей и механизмов». Победитель конкурса получает денежную премию в размере от 30 до 50 тыс. руб. (сумма премии определяется экспертным путем членами оценочной комиссии). Данный проект стимулирует конструкторов разрабатывать более экономичные решения, в результате объемы продаж ежегодно увеличиваются.

  3) Для наиболее перспективных работников низового и среднего звена реализовать программу «Кадровый резерв». В соответствии с «Положением о кадровом резерве» в эту группу включаются высококвалифицированные сотрудники, которые проработали в ЗАО «ЗСЖБ № 6» не менее года, имеют большой лидерский потенциал и готовы к вертикальной карьере.

4) Предоставление свободного времени, точнее — достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Правом самостоятельного планирования рабочего времени награждаются те сотрудники, которые достигают поставленных перед ними целей, показывают лучшие результаты. Работники, занятые непосредственно на производстве (прежде всего, станочники), могут воспользоваться предоставленной возможностью для того, чтобы сократить длительность рабочего дня (смены) — при условии, что они показывают высокую производительность труда и выполняют рабочее задание за меньшее время.

Для мотивации  людей (особенно в сложной экономической ситуации) очень важно признание их заслуг, своевременная обратная связь, сигналы от руководства коллективу о том, что руководители знают эффективных сотрудников и ценят их вклад в общее дело. Для этого необходимо:

- организация целенаправленной социальной поддержки сотрудников (страхование, оплата больничных и др.);

- регулярно предоставлять обратную связь (от руководителей, коллег и подчиненных);

- постоянно оценивать адекватность выплачиваемой зарплаты затраченным работником усилиям, а также (что даже более важно) субъективное восприятие справедливости полученного вознаграждения.

Сотрудникам ЗАО «ЗСЖБ № 6» должны предоставляться дополнительные компенсации и льготы (сверхустановленные законодательством):

 - Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений; оплата транспортных расходов специалистам предприятия).

- Организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая).

- Одноразовая материальная помощь в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, 50-летием, выходом на пенсию, смертью близких родственников.

- Дополнительные выплаты по больничным листам — сверх предусмотренных трудовым законодательством (в размере минимальной ставки оплаты труда за месяц).

 - Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря (многодетным семьям и одиноким родителям компания оплачивает 100% стоимости, остальным работникам — 75%).

 - Поддержка ветеранов (в 2012 году их было 15, сегодня осталось только шесть) — для них должен быть установлен укороченный рабочий день (6 часов вместо 8 часов), оказываться материальная помощь. 

Так, обеспечивая социальную защищенность и поддерживая благоприятный психологический климат в коллективе, укрепляется  уверенность в завтрашнем дне и чувство стабильности сотрудников.

 

 

2.5. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Для определения экономической  эффективности предложенных мероприятий  рассчитаем следующие показатели: общую сумму затрат на предложенные мероприятия;  анализ изменения фонда оплаты труда и производительности труда; изменение конечных финансовых результатов деятельности предприятия (прибыльность); экономическую эффективность предложенных мероприятий (экономический эффект, рентабельность проекта).

Определение общей суммы  затрат на предложенные мероприятия  включает расчет  суммы всех видов затрат, которые были определены, в свою очередь, с помощью плановых данных отдела кадров на 2013 год (платежных ведомостей по расчету заработной платы, прогноза затрат на систему стимулирования, нормативов на различные виды статей затрат по социальным выплатам и т.п.).

Так, в 2012 году фонд оплаты труда всех сотрудников предприятия составлял 242135 тыс. рублей (по данным табл.2),  структурное соотношение основной и дополнительной части заработной платы которого выглядело следующим образом:

                  ФОТ = 46% Осн.часть + 20% Прем.часть + 34% Отч. в ГВФ                (5)

На 2013 год на заводе работают 122 молодых специалиста, из них 24 имеют диплом с отличием; 90 человек руководят бригадой/отделом; 265 человек имеют стаж работы более 2 лет (до 5-ти лет); 67 человек имеют стаж работы 5-7 лет, 43 человека – 7-10 лет, 14 человек – более 10 лет.

Для расчет роста  премиальной части, по формуле 5 рассчитаем долю основной  части заработной платы исходя среднегодовой заработной плате работника предприятия за 2012 год:

З пл. 1 раб. осн. =  16,39 х 46% = 7,53 тыс. руб.

Используя данный показатель, рассчитаем увеличение суммы доплат для различных категорий работников:

Таблица 7 

Расчет увеличения суммы доплат за стаж работы, руководство  бригадой (отделом) и молодым специалистам

Категории персонала	Кол-во, человек	Ставка премии (доплаты) от основной части заработной платы, %	Средняя величина основной части заработной платы, тыс. руб.	Величина доплаты, тыс. руб. (ст.2хст.3хст.4).
Молодые специалисты	98	10%	7,53	73,794
Молодые специалисты (диплом с отличием)	24	15%	7,53	27,108
Руководители	90	10%	7,53	67,77
Работники со стажем 2-5 лет	265	10%	7,53	199,545
Работники со стажем 5-7 лет	67	20%	7,53	100,902
Работники со стажем 7-10 лет	43	30%	7,53	97,137
Работники со стажем более 10 лет	14	35%	7,53	36,897
Итого				603,15

Таким образом, общая сумма  доплат за стаж работы, руководство бригадой (отделом) и молодым специалистам составит 603,15 тыс. рублей.

Согласно агитационно-профилактическим мероприятиям отказа от курения, планируется, что 35 рабочих завода не будут курить в 2013 году, и получат бонусную выплату в размере 2-х минимальных заработных плат, которая составляет 4300 х 2 = 8600 рублей (8,6 тыс. рублей).

Тогда бонус  за отказ от курения в 2013 году составит:

Бонус «нет курению» 35 х 8,6 = 301 тыс. рублей.

Согласно плановым данным отдела бухгалтерии и отдела кадров на 2012 год (на основе платежных ведомостей за 2011 год, плана по организации командировок, опроса сотрудников о наличии тех или иных потребностей), в ЗАО «ЗСЖБ № 6» будут осуществлены следующие виды затрат на нематериальное стимулирование (табл.8).

Так, общая сумма  затрат на нематериальное стимулирование составит 7896,9 тыс. рублей.

 Таблица 8

Виды затрат на нематериальное стимулирование в 2013 году

Статья затрат	Кол-во человек	Сумма затрат, тыс. руб.
Организация командировок для обмена опытом	21	415, 5
Конкурс «Разработка проекта усовершенствования деталей и механизмов»	1	50,0
Оплата транспортных расходов	115	1340,2
Добровольное  медицинское страхование	218	1090,0
Добровольное  страхование жизни	107	856,0
Материальная  помощь	380	1140,0
Дополнительные  выплаты по больничным листам	207	510,7
Льготные путевки  в детские лагеря	186	2790,0
Поддержка ветеранов  труда	6	120,0
Итого		7896,9

 

Общие расходы  на предложенную систему мотивации  составят сумму всех вышеперечисленных  затрат:

З общ = 603,15 +301,0 + 7896,9 = 8801,05 тыс. рублей.

В 2013 году фонд оплаты труда увеличиться следующим образом: