Мотивация труда в системе управления

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ     ИНСТИТУТ

 

Кафедра Экономики  и управления на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По предмету: «Менеджмент»

Тема: «Мотивация труда в системе управления»

 

 

 

 

                                                 

 

                                                                     Выполнил: студент экономического

                                                                                факультета ЗО СОП 5 семестр

                                                                                                          специальности

                                                                                       «Экономика и управление

                                                                                на предприятии (по отраслям)»

                                                                                                         Павленко Ю.С.

                                                                        Проверил(а): к.э.н., доцент Ягупа Е.Г

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово- 2012

 

Содержание

 

 

 

Введение………………………………………………………………………...3

 

1. Смысл и эволюция понятия мотивации………………………………….. 4
2. Теория мотивации………………………………………………............. …5 
3. Содержательные теории мотивации……………………………………….7 
4. Процессуальные теории мотивации……………………………………...11
5. Мотивация и компенсация………………………………………………...15

 

Заключение…………………………………………………………………….17

Список используемой литературы……………………………………….. …18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они понимали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и  они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Смысл и эволюция понятия мотивации.

 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, как и кто, по его  мнению, должен это сделать. Если выбор  этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

МОТИВАЦИЯ – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, можно намерено воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Для руководителей важно  принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её «нелогичность».

Человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и  групповое поведение, значительно  влияет на производительность индивидуального  труда.

 

 

 

 

 

 

2. Теория мотивации.

 

Термин «мотивация»  пришел в экономику и управление из психологии и социологии, наук, изучающих  человека и общество. Основным его  содержанием было то же, что традиционно  вкладывалось в понятие «стимул», то есть оказание управленческого воздействия с целью изменить или утвердить необходимое поведение (деятельность).Новыми стали признаки, характеризующие его направленность не только на труд или деятельность, но и на человека, основные источники его активности, которые принято называть потребностями. Таким образом, стимул как внешнее воздействие на человека с целью обеспечения более высокой индивидуальной производительности с учетом его потребностей составляет основной, сущностный признак понятия мотивации.

Когда причина поведения  человека связана с его отношениями с организацией, структурами управления или руководителями, тогда предпочитают использовать мотивацию, так как этот термин представляется менее строгим, позволяющим охватить широкое поле отношений и связей человека с окружающей его производственно-трудовой сферой.

Мотивация предполагает установление связей между мотивом  и стимулом, ориентирование на те потребности, которые осознаны и выступают  в качестве мотивов.

Мотивация как часть  управления стала пониматься в качестве стимула, ориентированного на актуальные или потенциальные потребности конкретного работника, реально действующего в управляемой системе. Стимул, таким образом, приобретает свойства индивидуализации.

Включение в организацию  трудового процесса понятия индивидуальности, личностных качеств было большим прорывом в понимании человека просто как безликой рабочей силы. Однако первоначально при формировании систем стимулирования, ориентированных на индивидуальность и личностные качества работника, в качестве объектов такого стимулирования рассматривались только высококвалифицированные работники. Основная же масса работающих с низкой или узкой квалификацией стимулировалась так же, как было определено ранее классическими концепциями управления.

Индивидуализация стимулов, то есть превращение их в мотивацию, была ориентирована на развитие и использование наиболее ценных для работодателя качеств работника, выражавшихся в развитых способностях, составляющих основу профессиональной квалификации.

В последующем труд становится более квалифицированным, использующим дорогостоящую, сложную и высокопроизводительную технику, что способствовало использованию, индивидуализировано ориентированных стимулов. Мотивация как форма стимулирования с учетом индивидуальности становится всеобщим фактором управления.

Стимулирование как  составная часть управления сохраняет  цели и задачи, но, становясь мотивацией, эти цели и задачи стимулирование решает в следующей триаде: стимул – мотивация – мотивы.

Стимулирование включает мотивацию как реальность, в результате которой в современных условиях осуществляется воздействие на участников с учетом их конкретных характеристик. В связи с этим термин «мотивация» больше соответствует содержанию той практической управленческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  объяснения и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Разделяются теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

 

 

 

 

3. Содержательные теории мотивации.

 

Основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие  людей к действию, особенно при  определении объема и содержании работы.

Люди имеют множество  различных потребностей, и полагалось, что эти потребности, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявление потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Психологи говорят, что  человек испытывает потребность, когда  он ощущает физиологический или  психологический недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать  и сексуальные потребности.

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различают в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние  устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, осознается как средство удовлетворение потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

ВОЗНАГРОЖДЕНИЕ – это все, что  человек считает ценным для себя.

Руководитель имеет дело с двумя  главными типами вознаграждениями: внутренними и внешними.

ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРОЖДЕНИЕ дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.