Мотивация труда в системе управления

Внешнее вознаграждение – это такой  тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда  слышишь само слово «вознаграждение».

ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает  не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания, а также дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как  и в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИЯ – с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.  Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации  попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

 

4. Процессуальные теории мотивации.

 

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющие поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижении определенной цели.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждения и валентность. Ожидания в отношении затрат труда – результат – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в  отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов.

Если человек не будет  ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания –  это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком  велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Менеджерам, которые стремятся  усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для  этого различные возможности.

Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагает до его оценки работниками.

Для эффективной мотивации  менеджер должен установить твердое  соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить  им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от тог, чего ожидает от них руководство.

Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно  определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и затем  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу  большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменить свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

В некоторых организациях пытаются решить возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Комплексная процессуальная теория мотивации, включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Мотивация и компенсация.

 

Деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

Большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, и многие считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором.

При наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

В неменьшей степени  сводная программа мер компенсации  какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует раз и навсегда запомнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности – две совершенно разные вещи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация – это процесс  стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного  выполнения принятых решений и намеченных работ.

Современные теории мотивации  основаны на результатах психологических  исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в  работах Элтона Мэйо – основателя поведенческой школы теории управления. Все современные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности – это  сознание отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные  потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в  ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями. Вознаграждение –  это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения и внутренние вознаграждения, получаемые посредством  самой работы.

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь  в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может  меняться в различных странах, в  особенности, если они находятся  на разных уровнях развития.

Результативность труда  работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е издание. –М.: Гардарика, 1998;
2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. –М., ГАУ, 1995. –71с.;
3. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО);
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента. /Пер. с англ.- М., дело 1998, - 359 с.;
5. Менеджмент: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева. -  М., Теория и практика в России. 2003, - 193 с.;
6. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: МГУ, 1990;
7. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007;
8. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. –М., Финансы и статистика, 1998, -212с.;
9. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008;
10. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. Учебное пособие. –М.: ГАУ, 1994, -52с.;
11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. –М., Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Изд-во «ЭКМОС», 1999, -256с.