Мотивация труда

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа содержит 56 страниц, 38 источников, 5 рисунков, 5 таблиц, 1 приложение.

 

Мотивация, мотивационная стратегия, потребности, методы оценки мотивации, иерархия потребностей А.Маслоу, первичные потребности.

         В данной работе исследовалась система мотивации труда и повышения трудовой активности работников государственной службы на примере Федерального Государственного Управления "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

 

Цель курсовой работы – совершенствование способов и методов оценки системы мотивации труда и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Объектом исследования является деятельность ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области. Предмет исследования в работе – состояние мотивации труда и трудовой активности на предприятии.

В процессе исследования изучены  понятие и сущность и содержание мотивации труда персонала, охарактеризован механизм реализации социальных условий для работников как один из факторов повышения трудовой активности, выполнен анализ состояния мотивации и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, предложены направления повышения мотивации и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

 

 

Содержание

 

 

Введение	4
1 Теоретические основы мотивации труда и повышения трудовой     активности	6
1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала	6
1.2 Особенности материального стимулирования труда	10
1.3 Механизм реализации социальных условий для работников           как один из факторов повышения трудовой активности	13
2 Современное состояние мотивации и трудовой активности в    ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области	23
2.1 Структура и виды деятельности ФГУ "Земельной кадастровой          палаты" по Амурской области	23
2.2 Состав трудовых ресурсов	32
2.3 Состояние трудовой активности и мотивирующих факторов          труда в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по          Амурской области	35
3 Направления повышения мотивации и трудовой активности в   ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области	39
Заключение	46
Библиографический список	50
Приложение А – Сравнительный анализ двух структур управления                             ФГУ «ЗКП» по Амурской области	54

 

 

Введение

 

 

Стратегическое управление предприятием требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий.

Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала – из важнейших задач, стоящих перед управленческим персоналом.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в период перехода страны к рыночной экономике, в период общесистемного кризиса возник кризис и системы трудовой мотивации, что в свою очередь привело к кризису социальной активности, так как произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивала реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других. Поэтому необходимо вырабатывать систему мотивации труда государственных служащих применительно для данного этапа развития России.

Цель курсовой работы – совершенствование  способов и методов оценки системы мотивации труда и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Реализация цели курсовой работы потребовала  постановки и решения следующих  задач:

• изучить сущность и содержание мотивации труда персонала;
• рассмотреть особенности материального стимулирования труда;
• охарактеризовать механизм реализации социальных условий для работников как один из факторов повышения трудовой активности;
• оценить состояние мотивации и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области;
• предложить направления повышения мотивации и трудовой активности в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Объектом исследования является деятельность ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Предмет исследования в работе –  состояние мотивации труда и трудовой активности на предприятии.

Период исследования – 3 года: 2008-2010 гг..

В работе использовались различные источники информации, такие как: документация предприятия (учредительные документы предприятия, штатное расписание, графики выездов и т.д.), использовались статьи периодической печати, учебники и учебные пособия для ВУЗов, ресурсы Интернет.

 

 

1 Теоретические основы мотивации труда и

  повышения трудовой активности

 

1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.¹

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом – обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется  система управления персоналом организации.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим подробнее понятие "человеческий фактор".

Понятие "человеческий фактор" и  его социально-психологическая сущность. Понятие "человеческий фактор" входит в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т. д. Под "человеческим фактором" в психологии понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании "человеческий фактор" – это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее, чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.²

Впервые это понятие ввел в научный  обиход Тейлор, который поставил перед  собой задачу создать систему  повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему  принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн – городок близ Чикаго). В чем его суть? Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.³

К слагаемыми человеческого фактора  исследователи относят:

• уровень квалификации рабочей силы;
• социальную активность;
• производственную инициативу;
• уровень профессиональной и общей подготовки человека;
• гражданскую ответственность;
• состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого  фактора осуществляется анализ, который  можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации  и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Далее перейдем к обоснованию ведущей  роли кадров в управлении производством.

Важную роль в успехе любого бизнеса  играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Кадры должны стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

• место работы;
• требуемый уровень квалификации;
• частота выполнения данного вида работы.

Подбирая кадры для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы. ⁴

1. Какие виды работ связаны с производством продукции?
2. В чем специфика каждого вида работы?
3. Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?
4. Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных  специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные  машины, должно быть предусмотрено  обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор кадров можно начинать сразу  после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации  предприятия или постановке его  на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный  и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем  и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в  контракте.

Роль кадров в управлении производством  отражается в кадровой политике предприятия.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов,

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения  трудового законодательства – включают конституционные положения о  свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и ее бизнеса необходим системный подход к формированию ее трудового потенциала.

1.2 Особенности материального стимулирования труда

Каковы бы не были взгляды ученых на трудовую мотивацию, вряд ли можно  отрицать, что вознаграждение сотрудников  играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы.