Мотивация труда

* АУ – аппарат управления

 

В исследуемом периоде численность  кадров управления ФГУ «Земельной кадастровой  палаты» по Амурской области возросла на 7,3 % или на 11 человек. Обеспеченность руководителями и специалистами составила 95 %, снизившись на 1 %.

Средний возрастной состав руководителей  аппарата управления увеличился на 2 года, составив прирост 4,3 %. Средний возрастной состав руководителей среднего звена увеличился на 2 года, составив прирост 4,8 %. Средний возрастной состав специалистов увеличился также на 2 года, составив прирост 6,1 %.

Таким образом, наблюдается общее  старение кадров управления ФГУ «Земельной кадастровой палаты» по Амурской области.

Доля руководителей и специалистов с высшим образованием возросла с 89 % до 91 %. Доля руководителей и специалистов со средним специальным образованием уменьшилась с 11 % до 9 %.

Соотношение высшего и среднего образования улучшилось с 8,1 в 2007 году до 10,1 в 2009 году. Это характеризуется как положительная тенденция в развитии кадров управления ФГУ «Земельной кадастровой палаты» по Амурской области.

Однако численность повышающих квалификацию в различных образовательных формах кадров управления снизилась на 2 человека, составив 92 % от уровня 2007 года.

Это связно со сложностями организации  дополнительного образования, выездом  обучающихся в европейскую часть  России, отрывом работников от основных обязанностей. В этом случае работники менее заинтересованы в повышении квалификации.

2.3 Состояние трудовой активности и мотивирующих факторов

       труда в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по

       Амурской области

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей.

Во внутренней мотивации труда работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага.

Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала.

Вместе с тем, принципы кадровой политики ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации деятельности на благо общества.

Конечно, на местном уровне сложно менять сложившиеся принципы кадровой политики государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако, это необходимо сделать как можно скорее. Необходимо разработать новую концепцию кадровой политики ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Это касается, прежде всего, кадровой службы, в ней должны работать люди, способные государственно мыслить, которые именно с этих позиций подошли бы к подбору персонала. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих. Опрос, проведенный в рамках курсовой работы среди работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые:

• улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %),
• обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %),
• повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %).

Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных, на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии работников государственной службы во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем, существенно возрастает роль их образовательно - культурного потенциала. Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, работники ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более ¾ работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.

Рассматривая инструменты механизма подбора кадров, применяемые в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе.

Проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена, призваны способствовать совершенствованию деятельности государственного органа  по подбору,  повышению  квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина).

Оценка служебной деятельности служащего ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы квалификационного разряда (классного чина).

Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования, так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена.

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

 

 

3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ И ТРУДОВОЙ

  АКТИВНОСТИ В ФГУ "ЗЕМЕЛЬНОЙ КАДАСТРОВОЙ ПАЛАТЫ"

  ПО АМУРСКОЙ ОБЛАСТИ

 

 

При изучении систем мотивации деятельности в России в целом и работников госслужбы в Амурской области в частности необходимо учитывать, что социалистическая система мотивации складывалась десятилетиями, и поколения, которые «впитали» в себя те принципы, находятся и сейчас в трудовом возрасте.

Отличительные особенности систем мотивации в России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам:

1. Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

2. Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны долгое время оставались стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов.

3. Третья отличительная особенность состоит в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового _{вклада.}

4. Четвертая отличительная особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности инженерно-технических работников отличалось от стимулирования рабочих.

5. Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в применении блока моральных  стимулов, характерных только для социалистического  строя (звание «победитель соцсоревнования», «ветеран труда», награждение грамотами и вымпелами т. п.).

После перехода страны к рыночной экономике, в период общесистемного кризиса возник кризис и системы трудовой мотивации госслужащих, что в свою очередь привело к кризису социальной их активности, так как произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивала реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.

Труд государственных служащих перестал быть эффективным источником удовлетворения потребностей. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобрел фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превысил следующий за ним по значению мотив – общение с людьми. Ухудшение материальных условий вызывало у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности возобладали краткосрочные цели и ценностные ориентации.

Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности работников государственной службы является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

Однако работники государственной  службы являются исполнителями проводимых в стране реформ и обладают «административным ресурсом». В настоящее время коррупция признана угрозой безопасности страны. Любое отступление от норм, как юридических, так и морально-этических сознательно предпринимаемое должностным лицом, может быть признано преступным и коррупционным.

Применение векторной теории развития человечества дает возможность рассмотреть административный ресурс в контексте коррупционной деятельности властных структур.

В России, к сожалению, морально-нравственная составляющая вектора мотивации общества, особенно за годы реформ значительно отклонилась от Главного вектора. Государственные служащие в этой ситуации не являются исключением. Именно поэтому как в государственных структурах, так и в общественном сознании, многие действия должностных лиц, сомнительные по своему морально-правовому _{характеру, направленные как бы на «укрепление порядка» в стране, зачастую воспринимаются как должное.}

Занимая такую идейную позицию, мы сознательно уводим многие действия и поступки должностных лиц из поля противоправности, присваивая им положительную направленность.

Хотелось бы отметить, что использование административного ресурса в корыстных целях является несомненным коррупционным явлением. Злоупотребление административным ресурсом, по сути, является захватом государства изнутри. Такие коррупционные действия могут совершаться исключительно в интересах государственных должностных лиц, без выгоды для какой-либо частной третьей стороны, хотя, как правило, злоупотребления административным ресурсом осуществляются параллельно с иными формами коррупционных деяний. Проводниками реформ, формирующих новый механизм мотивации в стране, являются государственные служащие, мотивация которых изначально должна быть сориентирована в первую очередь на общественный интерес. И если их деятельность направлена ни удовлетворение личных потребностей в ущерб общественных, то происходит искажение политики государства, т. е. отклонение от провозглашенного вектора развития.