Мотивация труда

Здесь возникает парадокс, создают новый механизм мотивации люди, вектор мотивации которых зачастую направлен противоположно вектору развития государства. Именно поэтому и был дан старт административной реформе, которая должна, в конечном счете, изменить вектор мотивации чиновников. Однако приходиться отметить, что на данном этапе результат не достигнут.

Ситуация усугубляется еще и тем, что зачастую законодательство принималось в интересах тех или иных политических или экономических групп. Таким образом, использование административного ресурса в ущерб общественных интересов может не выходить за рамки правового поля государства, поэтому ключевой категорией в определении понятия коррупции может быть только «общественный интерес», т. е. насколько действия должностного лица, вектор их мотивации соответствует направлению главного вектора страны. Именно соотношение интереса личного с интересами общественными и позволяет определить вектор целеполагания, мотивацию поступков политических субъектов и должностных лиц может стать критерием в определении конструктивности и социальной ориентированности политики в целом и отдельных действий, в частности, государственного чиновника или публичного политика.

Изменение направления вектора деятельности лица, наделенного властными полномочиями, в сторону эгоистических, корыстных устремлений неизбежно ведет к отклонению вектора развития государства. То есть административный ресурс как проводник политики государства способен манипулировать вектором развития государства, может способствовать как сближению направлений Главного вектора развития человечества и вектора развития государства, так и расхождению этих векторов. В этой связи деятельность аппарата чиновников представляется особо значимой, а во втором случае особо общественно опасной.

В конечном счете, сам факт мотивации чиновников направленной на увеличение объема управленческих ресурсов говорит о том, что административный ресурс становится самодостаточным продуктом, ценность которого возрастает с каждым днем. Административный ресурс превращается либо в товар, выгодно продаваемый вышестоящими ступенями властной вертикали ступеням нижестоящим, либо в средство расплаты, принятое на всех уровнях власти.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной службы (в состав комиссии входит 10 человек, состав утверждается Губернатором Амурской области). Решение об установлении надбавки принимается Губернатором Амурской области по рекомендации комиссии.

Право устанавливать конкретные размеры надбавок за особые условия государственной службы Законом «О государственной службе Амурской области» предоставлено непосредственно руководителям государственных органов края, что вызывает определенные затруднения в применении этой надбавки в качестве стимулирования труда персонала госслужбы.

Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т. д. Однако, если в аппарате Правительства Амурской области такой подход применяется, то в районных, территориальных госадминистрациях и муниципальных образованиях устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате государственного органа.

Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае, она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.

Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя в Законе «О государственной службе Амурской области» и существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т. д., за успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции в рамках аппарата Правительства Амурской области.

Но если моральное поощрение и не используется в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, то в нем реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями. Только в 2007 году стала активно использоваться практика установления надбавки за особые условия государственной службы, но все же и сегодня процедура ее установления занимает довольно длительное время. Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается.

Итак, основными инструментами мотивации труда государственных служащих ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области должны быть: установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

Как уже отмечалось, в настоящее время в России происходит формирование нового механизма мотивации труда, в первую очередь, необходимо формирование механизма мотивации госслужащих.

Заключение

Федеральное государственное учреждение «Земельная кадастровая палата»  по Амурской области создано на основании приказа Государственного комитета по земельной политике от 16.05.2000 г. № 104-3 и в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 09.03.2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» и постановлением Правительства Российской Федерации от 19.08.2004 г. № 418 «Об утверждении Положения о Федеральном агентстве кадастра объектов недвижимости» находится в ведении Федерального агентства кадастра объектов недвижимости.

ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области является государственной некоммерческой организацией, созданной для исполнительных функций, возложенных на Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости по оказанию государственных услуг в сфере ведения государственного земельного кадастра и государственного кадастра объектов недвижимости, а также ведению государственного технического учета объектов градостроительной деятельности.

Организационная структура ФГУ "Земельной  кадастровой палаты" по Амурской области в 2010 году претерпела существенные изменения. Эти изменения были вызваны  мероприятиями для реализации подпрограммы "Создание системы кадастра недвижимости (2006 - 2011 годы)" Федеральной целевой программы "Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета недвижимости. Изменение структуры и, соответственно функций сотрудников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области повлекло за собой необходимость дополнительного образования сотрудников данного учреждения.

Наибольший удельный вес в структуре  трудовых ресурсов ФГУ «Земельной кадастровой палаты» по Амурской области занимают специалисты около 81 % в течение исследуемого периода. Удельный вес руководителей в структуре трудовых ресурсов занимает около 15 %, а удельный вес рабочих – чуть более 4 %.

В исследуемом периоде численность  кадров управления ФГУ «Земельной кадастровой палаты» по Амурской области возросла на 7,3 % или на 11 человек. Обеспеченность руководителями и специалистами составила 95 %, снизившись на 1 %.

Средний возрастной состав руководителей  аппарата управления увеличился на 2 года, составив прирост 4,3 %. Средний возрастной состав руководителей среднего звена увеличился на 2 года, составив прирост 4,8 %. Средний возрастной состав специалистов увеличился также на 2 года, составив прирост 6,1 %.

Таким образом, наблюдается общее старение кадров управления ФГУ «Земельной кадастровой палаты» по Амурской области.

Доля руководителей и специалистов с высшим образованием возросла с 89 % до 91 %. Доля руководителей и специалистов со средним специальным образованием уменьшилась с 11 % до 9 %.

Соотношение высшего и среднего образования улучшилось с 8,1 в 2007 году до 10,1 в 2009 году. Это характеризуется  как положительная тенденция  в развитии кадров управления ФГУ  «Земельной кадастровой палаты»  по Амурской области.

Однако численность повышающих квалификацию в различных образовательных формах кадров управления снизилась на 2 человека, составив 92 % от уровня 2007 года.

Это связно со сложностями организации  дополнительного образования, выездом  обучающихся в европейскую часть  России, отрывом работников от основных обязанностей. В этом случае работники менее заинтересованы в повышении квалификации.

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей.

Во внутренней мотивации труда работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага.

Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала.

Опрос, проведенный в рамках курсовой работы среди работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые:

• улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %),
• обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %),
• повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %).

Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных, на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня работников ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области.

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

Основными инструментами мотивации труда государственных служащих ФГУ "Земельной кадастровой палаты" по Амурской области должны быть: установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

библиографический Список

1. О государственном кадастре недвижимости.: фед. закон от 24.07.2007 № 221-ФЗ [Электронный ресурс]. – М.: СПС «Гарант», 2010.
2. О государственном земельном кадастре: фед. закон от 02.01.2000 № 28-ФЗ [Электронный ресурс]. – М.: СПС «Гарант», 2010.
3. Постановление Правительства РФ «О государственной кадастровой оценке земель» [Электронный ресурс]: от 25.08.99 № 945. // Правовая система «Гарант», 2010.
4. Постановление Правительства РФ «Правилами проведения государственной кадастровой оценки земель» [Электронный ресурс]: от 08.04.00 № 316. // Правовая система «Гарант», 2010.
5. Постановление Правительства РФ «О федеральной целевой программе «Развитие земельной реформы в Российской Федерации на 1999-2002 годы» [Электронный ресурс]: от 26.06.1999 г. № 694 // Правовая система «Гарант», 2010.
6. Постановление Правительства РФ «Вопросы федеральной службы земельного кадастра России» [Электронный ресурс]: от 18.07.2000 г. № 537 (ред. от 01.08.2001 г.) // Правовая система «Гарант», 2010.
7. Постановление Правительства РФ «Об утверждении положения о Федеральной службе земельного кадастра России» [Электронный ресурс]: от 11.01.2001 г. № 22 // Правовая система «Гарант», 2010.
8. Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил кадастрового деления территории Российской Федерации и правил присвоения кадастровых номеров земельным участкам» [Электронный ресурс]: от 06.09.2000 г. № 660 // Правовая система «Гарант», 2010.
9. Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления сведений государственного земельного кадастра» [Электронный ресурс]: от 02.12.2000 г. № 918. // Правовая система «Гарант», 2010.
10. Приказ Федеральной службы земельного кадастра России [Электронный ресурс]: от 14.05.2001г. «О кадастровом делении территории Российской Федерации». // Правовая система «Гарант», 2010.
11. Приказ Федеральной службы земельного кадастра России [Электронный ресурс]: от 15.06.2001г. «Об утверждении документов государственного земельного кадастра». // Правовая система «Гарант», 2010.
12. Приказ Федеральной службы земельного кадастра России [Электронный ресурс]: от 15.06.2001г. «Порядок ведения государственного реестра земель района». // Правовая система «Гарант», 2010.
13. Приказ Росземкадастра [Электронный ресурс]: от 26.09.2001г. № П/166 "Об упорядочении деятельности по ведению государственного земельного кадастра» // Правовая система «Гарант», 2010.
14. Письмо Росземкадастра [Электронный ресурс]: «О порядке оформления документов государственного земельного кадастра» от 02.08.2001 г. № ВК/435 // Правовая система «Гарант», 2010.
15. Аудит и контроллиг персонала организации: Учеб.пособие /Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 224 с.
16. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. – 2005. – №4. – С. 42-45.
17. Варданян И.С. Исследование системой управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. – 2005. – №15. – С. 58-63.
18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-2000», 2001. – 440 с.
19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 496 с.
20. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
21. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 133 с.
22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
23. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
24. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала / Н.Н. Ежова – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 286 с.
25. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 435 с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 374с.
27. Миляева Л.И. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях. //Человек и труд. – 2003. – №10. – С. 58-61.
28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 528 с.
29. Озерникова Т.Л. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы. // Служба Кадров. – 2003. – №2. – С. 43-46.
30. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2008. – 249 с.
31. Раков СП. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №3. – С.56-74.
32. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.
33. Самойлова И.А. Внутрифирменное развитие компании через приемы мотивации к труду и эффективное лидерство // www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/58
34. Сергеев А.М. Организационное поведение. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 288 с.
35. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 367 с.
36. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике // http://www.smartcat.ru/Personnel/liabilityruAB.shtml
37. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 237 с
38. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. М.: Высш. Школа, 2004. – 327 с.