Мотивация труда руководителя

Министерство  образования и науки РФ

НОУ ВПО «Омская  гуманитарная академия»

Социально-экономический  факультет

Кафедра педагогики, психологии и социальной работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «мотивация трудовой деятельности»

на тему «Мотивация труда руководителя»

 

 

 

                                                                                 

                                                           

 

                                                          

                                                          

                                                            Выполнила: студентка 4 курса                                                                                

                                                                        заочного отделения специальности:                                 

                                                                        « Управление персоналом »  

                                                                        Шааб Н.Г.   

 

                                                                        Проверил: доцент

Борсуковский Б. А.                                                                    

                                                                                                                                                           

                                                                                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

Омск, 2013

 

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………….…......3

1. Особенности организации мотивации  труда управленческого персонал…..4

2. Классификация методов стимулирования  управленческого персонала…..11

3. Реализация опционных программ  в России………………………………....27

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы…………………………………………................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях  перехода  к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется  и политика в области  оплаты труда,  социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по  реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы  и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую  социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у  всех работающих, т.е. различия в уровнях  должностных окладов руководителей  и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии торговли является одной из необходимых условий  повышения производительности труда  на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель  курсовой работы – изучение совершенствования  стимулирования управленческого труда.

Задачей курсовой работы  является рассмотрение особенностей управленческого труда, классификации методов стимулирования управленческого персонала,  реализации опционных программ в России.

 

 

1. Особенности организации мотивации  труда управленческого персонала

 

Отношение к делу основателя или топ-менеджера  компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании.

Какие же мотивы лежат в основе деятельности первых лиц организации?

В Европе по критерию мотивации управленческой деятельности выделили два типа руководителей. Если руководитель стремится обеспечить процветание компании и осознает себя в качестве носителя корпоративных  ценностей, он определяется в сфере  консалтинга как стратегический руководитель. Мотивация стратегического  руководителя — это ответственность  за процветание и стабильность компании, профессиональное самопожертвование  и отказ от индивидуальных целей, если они идут вразрез с корпоративными.

Такой руководитель принимает решения и действует  с расчетом на долгосрочную перспективу  развития компании. Он проявляет личную скромность и не стремится к дорогостоящим  атрибутам власти. Нередко он может  снизить собственную заработную плату, если финансовые ресурсы направляются на развитие компании.

В практике российского консалтинга появилась  формула «максимальный вход —  минимальный выход». Она означает, что ведущий лидер компании (основатель или собственник), затрачивая основную часть своего жизненного времени  на работу и получая высокие прибыли, физически не успевает тратить большие  деньги на самого себя. Довольно часто  интенсивно работающие люди в личной жизни неприхотливы. Подъем духа, удовольствие и азарт в их жизни — это  работа. Только правила делового имиджа заставляют их заботиться о внешних атрибутах благосостояния.

Выделяется  также другая направленность управленческой деятельности, при которой ведущим  мотивом руководителя выступает  стремление к персональному самоутверждению. Такой руководитель стремится к  личному благополучию и обогащению. Он покупает престижную машину, строит для себя и своей семьи дорогой  и затратный по эксплуатации коттедж  в элитном поселке.

Нередко он стремится к личной власти над  другими людьми. Его мотивация  — самоутверждение посредством  подавления воли и самостоятельности  своих подчиненных.

Если  такой руководитель обладает харизмой и хорошими менеджерскими способностями, организация процветает. При стремлении к персональному самоутверждению он вытягивает и компанию. Но если у такого руководителя нет выдающихся талантов, то в компании возникает тяжелая атмосфера, растут текучесть персонала, борьба группировок и сценарные конфликты.

Известно, что сотрудники относятся к стратегическому  руководителю с уважением и идут за ним, поскольку с ним интересно  работать. Развиваясь сам, такой руководитель создает условия для профессионального  роста способных сотрудников. Он не считает их подчиненными, но видит  в них единомышленников и партнеров.

В конфликтной  ситуации стратегический руководитель и начальник, направленный на личное самоутверждение, ведут себя по-разному. В работе стратегического руководителя присутствуют конфликты, но они, как  правило, объективны и имеют профессиональное содержание. Резко проявляя себя в  конфликте, он может быть критичным  к ошибкам подчиненных, но не затрагивает  их человеческое достоинство. Если же конфликтует руководитель, ориентированный  на личное самоутверждение, конфликтное поведение имеет индивидуальную мотивацию, связанную с неразрешенностью его собственных психологических проблем.

В последнем  случае, имея низкую самооценку и испытывая  напряжение из-за неуверенности в  себе, руководитель с персональной мотивацией на самоутверждение сознательно  или неосознанно борется против тех, кто может быть успешнее его. Конкурентные мотивы в его работе — на первом месте. Если кто-нибудь предлагает новый проект, он будет  искать ошибки; если у кого-либо появилась  новая идея продвижения компании на рынке, он будет показывать ее несостоятельность  и т. п.

Если  мотивация на личное самоутверждение  проявляется у основателя компании, в некоторых ситуациях он может  увольнять способных сотрудников, даже теряя при этом прибыль.

Мотивация управленческой деятельности нередко  меняется у одного и того же руководителя в зависимости от его опыта  и возраста. Молодой руководитель может начать свою карьеру с индивидуального  самоутверждения, но с накоплением  профессиональных знаний и управленческою опыта становится стратегическим руководителем. В конце карьеры, подходя к  «черте» пенсионного возраста, в  борьбе за свое «кресло», испытывая  страх оказаться невостребованным, он может снова перейти в разряд руководителей, стремящихся к индивидуальному  самоутверждению.

Политические  мотивы в деятельности менеджера, работающего  по контракту, проявляются в его  борьбе за власть и влияние в компании.

Если  выделять две группы мотиваторов, профессиональные и политические, то политические мотивы становятся наиболее актуальными в периоды смены собственников, слияния с другой компанией, инноваций или смены профиля деятельности. Актуальность политических мотивов повышается в работе как стратегического руководителя, так и руководителя, имеющего мотивацию на персональное самоутверждение.

Сохраняя  влияние, руководитель борется за свое направление в работе, за сотрудников, находящихся у него в подчинении, клиентов и партнеров, с которыми он сотрудничал многие годы.

В динамично  развивающейся компании всегда присутствует конкурентная борьба за появляющиеся вакансии. Поэтому в такой организации  политические мотивы в работе руководителя связаны с эффективным управлением  деловой конкуренцией.

Руководители  как высшего, так и среднего звена  управления заинтересованы в поддержании  и расширении своего влияния на сотрудников. От мнений, позиций и решений руководителя, обладающего высоким уровнем  влиятельности, зависят успешность и развитие компании в целом или  отдельного направления ее деятельности. Авторитет руководителя отражается в его рейтинге внутри компании или  подразделения — оценке его популярности, а также в соотношении количества единомышленников и конкурентов  или врагов.

Известно, что в своем развитии компания проходит этапы тактического и стратегического  бизнеса («тусовки» и регламентации, механизации).

Тактический этап нередко характеризуется позитивной атмосферой, демократизмом и неформальностью в отношениях основателей и сотрудников компании, взаимозаменяемостью, взаимопомощью и взаимоподдержкой.

В компании небольшой штат сотрудников (до 35-40 человек), все друг друга знают, на работу идут как на праздник. Все  объединены мотивацией развития и утверждения  компании на рынке (мотивация «Давай-давай!»). Отсутствует бюрократизм, принятие решений отличается высокой оперативностью.

Например, в небольшой торгующей компании с линейной системой управления собственник  и директор часто сам выгружает  товар в магазине, а его жена стоит за прилавком и занимается бухгалтерией.

Основателями  компании часто становятся друзья или  родственники. Дружеский или семейный бизнес обеспечивает высокую мотивацию  и сплоченность. Люди хорошо знают  друг друга и испытывают взаимное доверие.

Общие интересы тоже сплачивают людей для ведения  совместного бизнеса. В качестве общих интересов выступают совместные занятия спортом, общие увлечения  или общие факты биографии (совместная работа на предприятии или приезд в столицу из провинциального города одного из лидеров, который, основав собственную компанию, постепенно «перетаскивает» в столицу своих друзей).

В регионах также встречаются крупные организации, выросшие из семейного и дружеского бизнеса.

На тактическом  этапе в компании часто лидирует руководитель-основатель, обладающий мощной харизматичностыо. Он умеет заряжать сотрудников волей к рывку и победе. В сфере консалтинга такого руководителя называют «Данко», освещающим путь при помощи своего горящего сердца. Он — «мотор» компании, у него «горят глаза», он чувствует свою Миссию и всецело предай своему Делу. С ним — команда единомышленников, верящих в своего лидера и успех предприятия.

Мотивация руководителя, имеющего стиль «Данко», — это победа, успех, развитие. Он идентифицирует себя с компанией, много работает, является ее стержнем, персонифицированным «носителем» корпоративных ценностей. Нередко это — новатор, креативщик, активный, драйвовый, амбициозный и чрезвычайно выносливый руководитель.

В одной  компании нам сказали про своего руководителя так: «Он въезжает в  свой кабинет в понедельник рано утром и выезжает в пятницу  поздно вечером. Работает почти круглосуточно, усталости не знает. Он бежит на километр впереди нас, а мы бежим за ним».