Мотивация труда руководителя

Компания  растет, развивается и закономерно  переходит на второй этап стратегического  бизнеса.

В организации  многое меняется: она становится на профессиональные «рельсы». Все понимают, что нет смысла «изобретать велосипед», а лучше получить знания по бизнесу (стратегическому менеджменту, кризис-менеджменту, управлению персоналом, маркетингу, рекламному бизнесу и др.).

Направленность  на профессионализм в работе проявляется  повсюду. Основатель идет учиться, чтобы  получить менеджерское образование, или  нанимает по контракту профессиональных менеджеров.

Профессионализм не всегда согласуется с одержимостью харизматика: менеджера-профессионала называют «Паровоз». Его работа связана с регламентацией, аналитикой, подготовленными и взвешенными решениями.

Между «Данко» и «Паровозом» действительно много различий. Если харизматик основывался на интуиции, то профессионал опирается на спои знания и опыт. Если первый зажигает, то второй убеждает. «Данко» горит на работе, говоря «Компания - это я!», а «Паровоз» работает, разделяя работу и частную жизнь. Если «Паровоз» — менеджер по найму, при лучших условиях он может перейти в другую компанию и так же спокойно работать там.

Итак, перед  руководителем два пути. Первый: харизматик «Данко» получает образование и становится профессиональным рководителем. Он не утрачивает своей энергии и руководит компанией как профессионал-новатор.

Второй  путь: харизматик-основатель приглашает на работу профессионального менеджера, а сам становится акционером, советником или руководителем одного из направлений деятельности собственной компании.

В любом  случае, оснащенный новыми знаниями основатель или приглашенный менеджер нанимает новую команду, которая встает у  руля. Приходят новые сотрудники, принятые на работу не по родственным или  дружеским каналам, а в соответствии с профессиональной принадлежностью. Численность компании растет, наступает  момент, когда в коридорах офиса  старые сотрудники встречают незнакомых людей, недавно принятых на работу.

Адреналин от совместной деятельности и стремления к успеху «размывается», наступает  время кропотливой профессиональной работы команды специалистов во главе  с профессионалом, а не вдохновенного  труда харизматика и его единомышленников.

В компании появляется менеджер по персоналу, подготавливаются должностные инструкции, создается  корпоративный кодекс, формулируются  принципы кадровой политики: приема, адаптации, обучения, мотивации, аттестации и построения карьеры сотрудников. Возникают  корпоративные традиции.

Если  на первом этапе сплоченность и позитивная атмосфера возникали как обязательное условие успеха, то сейчас консолидированную  команду необходимо постоянно строить, поддерживая в ней корпоративный  дух и участвуя в миротворческих переговорах с конкурирующими группировками.

На консультациях  и тренингах часто задают вопрос: «Может ли "Данко" стать "Паровозом"? Или переход с первого на второй этап развития компании обязательно связан со сменой ведущего лидера?» Можно добавить также, что все зависит от индивидуальных способностей и возможностей основателя к изменениям и развитию. Факт остается фактом: если раньше лидер тянул за собой компанию, то теперь наступает время, когда компания заставляет своего «родителя» меняться.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация методов стимулирования  управленческого персонала

 

  Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

    Таблица 2.1

Перечень стимулирующих  систем в организации

№ п/п	Вид сти- мулиро- вания	Форма стимулиро- вания	Основное содержание и источники
1	2	3	4
1	Материаль-ное	Заработная плата	Оплата труда  наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и воскресные дни,.за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2	Денежное	Бонусы	Разовые выплаты  из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
3		Участие в акционерном капитале	Покупка акций  организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
5		Планы дополнитель-ных выплат	Планы, связанные  чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личные расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.
6	Нематери-альное	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления  работнику за активную и творческую  работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7		Трудовое или организацион-ное стимулирова-ние	Регулирует  поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
8	Моральное	Стимулирование, регилирую-щее поведение работника на основе выраж-ения общест-венного признания	Используются  почетные звания и награды, публичные  поощрения
9		Оплата транспортных расходов или  обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
10		Стипендиальные про-граммы	Выделение средств  на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
11		Программы обучения ор-гянизании	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
12		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение оговоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
13		Консультативные службы	Организация консультативных  служо или заключение договоров с таковыми.
14		Программы жилищного строительст-ня	Выделение средств  на собственное строительство жилья  или на паевых условиях.

 

Система морального и материального  стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости  продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие  сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость  материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные  отчисления;

3 - заработная  плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные  расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда  позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости  и прибыли они отражаются, каков  удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид.

         

В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда  для отдельной организации могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством; максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии ).

Рассмотрим системы и  формы оплаты труда на предприятиях.

Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы  являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная  ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой  квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного  справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные  категории характеризуют уровень  квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная  сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая  сдельная оплата предусматривает, что  рабочий получает заработную плату  пропорционально объему выполненных  работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная  система предусматривает наряду с получением основной заработной платы  по сдельному наряду за выполненный  объем работ и согласно действующим  расценкам получение премии за обусловленный  конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность  сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается  изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции  затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется  по более крупным единицам готовой продукции.

Аккордно-премиальная  система предусматривает дополнительно  к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех  случаях, когда не представляется возможным  пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.  Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.