Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

В таблице 29 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста.

Таблица 29

Факторно-критическая  модель оценки сложности выполнения работ главного механика ГУП ДХ «ДСУ-2»

Коэффициент сложности  работ = 0,1*1,0+0,2*1,0+0,25*1,0+0,3*0,9 = 0,1+0,2+0,25+0,27 = 0,82.

Как видим, главный  механик входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует соотношение в оплате труда в диапазоне 0,75-0,84, среднее значение 0,79 (таблица 27). 

Для него утверждены следующие  показатели и коэффициенты (таблица 30). 

Таблица 30

Показатели и условия  определения размеров соотношений в оплате труда главного механика

Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность  работников * медиану сетки соотношений  в оплате труда

Медиана рассчитывается с помощью программы MS Excel и составляет 0,765 (данное число входит в «вилку» значений групп 3  - 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84). Тогда коэффициент составит  = 0,765*86 = 65,8

Рассмотрим пример, если увеличился объем выпуска продукции на 10 % (+0,3), главный механик проявил инициативу и высокий профессионализм в работе (+0,3). Тогда коэффициент составит +0,3+0,3 = +0,6, а заработная плата в год (при среднегодовом ФОТ предприятия – 27 441 231 рублей и сумме коэффициентов для всех работников предприятия  - 45,8):

З1 = 1,3*(27441231/65,8) =417039,98 (/12 = 34753,33 рублей)

Коэффициент может быть как низкий, так и высокий.

В случае снижения показателей  заработная плата соответственно уменьшается.

Заключение

Целью дипломного проекта являлось изучение и рассмотрение системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2» и выявление путей ее совершенствования.

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи.

1. Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
2. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
3. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. в ГУП ДХ «ДСУ-2» выручка уменьшилась на 27 825 тыс.руб., чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс.руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс.руб. Рентабельность основной деятельности в 2012 увеличилась по сравнению с 2010 и 2011 гг.  и составила 19,8;  это значит, что 19,8  валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции.   Рентабельность всех активов увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли. Рентабельность оборотных активов составляет в 2012 году 0,016. Рентабельность собственного капитала в 2010 году составляла 0,0007;  а в 2012 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2010 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2012 году на 1,2 %.
4. В 2012 году по сравнению с 2010 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше. Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2012 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09,  изменение коэффициента текучести кадров +0,1. В последние годы  на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.
5. Фонд заработной платы в 2012 году составил 27441231 рублей, что на 3991111 рублей больше, чем в 2010. Среднемесячная заработная плата составила в 2012 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2010. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда. За счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс.руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45295 тыс.руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс.руб. уменьшилась на 100,12453 тыс.руб., что в целом составило 77,43 тыс.руб. Трудоемкость в 2012 г по сравнению с 2010 г. увеличилась на 8,238 %. В 2011 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2012 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2010 году и на 5,5498 по отношению к 2011 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается. Фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 4469,70816 тыс.руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет  уменьшения  численности работников на 4 человека на 478,573876, что в итоге составило +  3 991 111 тыс.руб.
6. Анализ мотивации работников на предприятии выявил следующее: у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости; вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации; на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы; существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Для улучшения социальной мотивации  руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

7. Предложенная система расчета заработной платы напрямую зависит от личного вклада в развитие предприятия и степени ответственности работников. Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, задачи решены, цель достигнута.

Список использУЕМЫХ источников информации

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной  и исполнительной власти

1. Конституция Российской Федерации. М. 2009.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Части I, II, III) –М.2010.
3. Методические положения по оценке финансового состояния предприятий и установлению неудовлетворительной структуры баланса: распоряжение Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) при Роскомимуществе РФ от 12.08.1994 г.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ
5. Трудовой Кодекс Российской. 2011.
6. ФЗ «О бухгалтерском учете» N 129-ФЗ 21.11.1996.

Описание учебников и учебных пособий

7. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности предприятия: Учеб.пособие / Э.И.Крылов, В.М.Власова, М.Г.Егорова и др. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 192 с.
8. Анташов В., Уварова Г. Резервы эффективного использования материальных ресурсов // Ваш партнер-консультант, 2010. - №42.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 288 с.
11. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – 2-е изд., доп. / И.Т.Балабанов – М.: Финансы и статистика, 2009.-208 с.
12. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Стимулирование труда и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2009. – № 7–8. – С. 9 – 10.
13. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 8. – С. 48 – 53.
14. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б.Бердникова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 215 с.
15. Бланк И.А. Финансовый менеджмент / И.А.Бланк. - К.: Ника-Центр, Эльга, 2012. - 528 с.
16. Бочаров В.В. Финансовый анализ / В.В.Бочаров. – СПб.: Питер, 2011. – 240 с.
17. Гагарский В. Пов<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Ch