Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

На предприятиях западных стран  широкое применение получили так  называемые аналитические системы  оплаты труда, которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах степени  сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.[50, c.45-50]

Для усиления роли оплаты труда в  системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные  формы участия работников в распределении  прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование  гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют  о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения  эффективности труда. Речь идет об использовании  совокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.[41, c.99-101]

Возможны также безналичные  варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов  трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих  определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

Наиболее рельефно инновации в  области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.[51, c.73]

Необходимый для участия стаж определен  в 1 год. Участие в прибылях имеет  срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся в  срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

Эти системы индивидуального стимулирования в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как связь «результаты труда - оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального стимулирования чаше всего используются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания на краткосрочные организационные  цели. К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования продаж, часто  трактуемые как комиссионные выплаты, представляют собой формализованные  программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах. Эти программы имеют своей целью достижение определенного уровня продаж.

Оплата от выполненного объёма говорит  в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГУП «ДСУ-2»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

 

Согласно Устава  Государственное  унитарное предприятие дорожного  хозяйства «Дорожно-строительное управление №2»  является правопреемником государственного  унитарного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог «Автодор» в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Предприятие создано с целью  необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, и для осуществления деятельности в целях решения социальных задач по улучшению транспортно-эксплуатационного  состояния  автомобильных  дорог  общего пользования, обеспечению безопасного и бесперебойного  движения, оптимальной организации проектирования, строительства, реконструкции, ремонта и содержания автомобильных дорог.

Имущество предприятия формируется  за счёт:

1) имущества, закрепленного за предприятием комитетом по управлению государственным имуществом Краснодарского края на праве хозяйственного ведения;

2) доходов предприятия от его деятельности;

3) заёмных средств, в том числе кредитов банков и других кредитных организаций;

4) амортизационных отчислений;

5) капитальных вложений и дотаций из бюджета;

6) целевого бюджетного финансирования;

7) и иных, не противоречащих законодательству источников.

Размер  уставного фонда предприятия  составляет 500000 рублей.

Предприятие за счет остающейся в  его распоряжении чистой прибыли  создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже 25 % уставного фонда организации.

Резервный фонд формируется путем  ежегодных отчислений в размере 5%  от части чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Предприятие самостоятельно распоряжается  результатами  производственной деятельности, полученной чистой прибылью, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ налогов и других обязательных платежей и перечисления в краевой бюджет части прибыли от использования имущества.

Остающаяся в распоряжении предприятия  часть чистой прибыли используется по следующим основным направлениям:

1) пополнение оборотных средств;

2) строительство, реконструкцию, обновление основных производственных фондов;  

3) материальное стимулирование работников, обучение и повышение их квалификации;

4) другие цели, не противоречащие законодательству РФ, Краснодарского края и Уставу предприятия.

Руководитель (начальник) является единоличным  исполнительным органом предприятия. Назначается на должность главой администрации Краснодарского края либо по его поручению руководителем иного государственного органа или организации. Назначение руководителя предприятия производится путем заключения с ним трудового договора и издания соответствующего распоряжения или приказа в соответствии с порядком, установленным  действующим законодательством. Трудовой договор регламентирует права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним.

Руководитель самостоятельно определяет и утверждает структуру и штаты  предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними. Отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, определенные действующим законодательством.

Компетенция заместителей руководителя предприятия устанавливается руководителем предприятия. Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.

Непосредственно начальнику подчиняются  начальники отделов, заместители, главный бухгалтер.

Вторая ступень подчиненности  заместителям начальников отделов, главного бухгалтера, главного инженера. Им подчиняются специалисты 1,2 категории  – это инженеры, механики, мастера, бухгалтера.

Таким образом, в  ГУП ДХ «ДСУ-2» применяется линейно-функциональная структура управления. К преимуществам этой структуры относятся: отсутствие дублирования выполнения функций; четкая связь между высшим и низшим звеньями руководства; наличие упрощенной системы приказов, постановлений.

Согласно приказа №185 от 30 декабря  2011г. об утвержденной  учетной политике на 2012год  бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерий, возглавляемой главным бухгалтером. Учет ведется в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. Применяется план счетов финансово-хозяйственной деятельности, утвержденный приказом Минфина от 31 октября 2002г № 94-Н. В работе используется рабочий план счетов учета, содержащий синтетические и аналитические счета и субсчета.

На предприятии создается  резервный  фонд на выплату вознаграждений по итогам работы за год. При выплате  вознаграждения  по итогам за год  за счет прибыли, полученной организацией и оставшейся после уплаты налогов, резервы данного вознаграждения не создаются.

Порядок определения доходов, расходов и  прибыль предприятия определены главой 25 Налогового кодекса. Доходы и  расходы признаются по методу начисления определенные  ст.271,272 НК РФ.

Прибыль предприятия распределяется по следующим  основным направлениям:

1) обязательные платежи в бюджет;

2) дополнительные  расходы по штрафам и пени, начисленные налоговыми органами, экономические санкции за нарушение предельно  допустимых  норм и концентраций выброса в окружающую среду  отходов; штрафы, пени неустойки в пользу коммерческих партнёров  за неиспользование или ненадлежащее исполнение  обязательств по договорам;

3) формирование  Уставного капитала;

4) погашение убытка прошлых лет, убытка по недостачам и хищениям по  неустановленным  виновным лицам;

5) формирование фондов накопления и потребления, используемых по утвержденной смете.

ГУП «ДСУ-2»  принимает учетную политику для целей налогообложения по налогу на добавленную стоимость по мере оплаты выполненных работ, оказанных услуг, отгруженной продукции.

Подтверждением для данных налогового учета являются:

1) первичные учетные документы;

2) ведомость начисления амортизации для целей налогообложения;

3) справка бухгалтера, расшифровывающая суммы, не принятые для целей налогообложения по налогу на прибыль;

4) расчет налоговой базы по прибыли.