Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством  и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять  меры к тому, чтобы применение повременной  оплаты не привело к снижению эффективности  работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых  характерен значительный разрыв между  временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.[19, c.14-17]

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью  выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную  так, чтобы колебания результатов  труда в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

 

1.2 Регулирование системы оплаты труда на предприятии

 

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы  отводится системе социального  партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров - находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов - комплекс социально трудовых проблем, но главным образом - оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:[24, c.57-59]

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

в) согласование ряда критериев и  показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной  защиты интересов всех субъектов  социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

д) участие наемных работников в  управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального  партнерства помогают обеспечить:

а) взаимную заинтересованность наемных  работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

б) рост трудовой и предпринимательской  активности, оздоровление процессов  конкуренции;

в) улучшение условий труда и  жизни;

г) снижение уровня и смягчение  остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства  называется трипартизмом, который реализуется  на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:[24, c.57-59]

а) генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения - на федеральном уровне;

б) региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов Федерации;

в) отдельного предприятия, организации, фирмы - двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и  заключаются между представителями  объединений работодателей и  объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями  государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и  заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:[21, c.101-110]

а) размер минимальной оплаты труда  в процентах к величине минимальной  потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации работодателем  падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным  группам:

1)в виде единой тарифной сетки  по всему народному хозяйству;

2) в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных  пропорций между: минимальной, средней  и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.[29, c.69-73]

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов - с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных  групп работников (например, реставраторов  в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и  вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что  и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

1) в виде тарифных ставок (окладов);

2) в виде рекомендуемых размеров  средней заработной платы;

в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах  сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста  заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия  их выплат, стимулирующие приток рабочей  силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются  на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий  оплаты с учетом отраслевых и территориальных  соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных  и компенсационных выплат;

в) основные размеры и условия  получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия  оплаты будут устанавливаться индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы  и размеры штрафов за задержку заработной платы.[50, c.78-80]

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и  социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо  воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит  в том, что они могут отражать согласованность экономических  интересов общества, коллектива и  личности через нормирование экономической  деятельности по показателям: а) целевых  заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.[48, c.120-125]

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата  труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства  в регулировании оплаты труда  определены в ст. 130-142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

а) величина МРОТ в Российской Федерации;

б) величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы в Российской Федерации;

в) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;