Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Определим влияние факторов на среднегодовую  выработку работников (производительность труда) предприятия способом абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка продукции  одним работником определяется по формуле:

ГВ = Д * П * ЧВ

(11)

Таблица 10

Расчет влияния факторов на среднегодовую  выработку продукции 1 рабочим в  ГУП ДХ «ДСУ-2»

Фактор	Алгоритм расчета	DГВ, тыс.руб.
Изменение
Количество отработанных дней одним работником за год	DГВд = DД * Пб * ЧВб	+ 87,21
Продолжительность рабочего дня	DГВп= До * DП * ЧВб	+ 89,45295
Среднечасовой выработки	DГВчв = До * По * DЧВ	-100,12453
Итого		+ 76,53842 »77,43

 

Таким образом, за счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс. руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45 тыс. руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс. руб. уменьшилась на 100,12 тыс. руб., что в целом составило 77,43 тыс. руб.

Показателем производительности труда  является также трудоемкость.

Трудоемкость – это затраты труда (времени) на производство единицы продукции, обратный показатель среднечасовой выработки продукции. Трудоемкость измеряется в нормо-часах., чел.-часах, нормо-днях. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения уровня производительности  труда. Проанализируем трудоемкость продукции в ГУП ДХ «ДСУ-2» с помощью таблицы 11.

Таблица 11

Анализ динамики уровня трудоемкости продукции в ГУП ДХ «ДСУ-2»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Рост уровня, % 2012 г. к 2010 г.
Выпуск продукции, тыс.руб.	133 199	109 302	137 127	+ 2,945
Отработано всеми работниками, чел.-час	467400	360960	533350	+ 14,109
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., час	3,509	3,302	3,889	+8,328
Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс.руб.	0,285	0,3025	0,256	-10,175

 

Как видим, трудоемкость в 2012 г по сравнению  с 2010 г. увеличилась на 8,238 %.

Анализ использования трудовых ресурсов неотделим от анализа использования  фонда оплаты труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Таблица 12

Динамика производительности и  оплаты труда

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Произведено продукции  на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	807,26	705,17	884,69
% к базисному году	100,0	-12,6	+9,59
% к предыдущему году	100,0	-12,6	+25,457
Приходится оплаты труда  на 1 среднегодового работника, руб.	119 643,469	136 653,48	142 923
%; к базисному году	100,0	+14,217	+19,457
% к предыдущему году	100,0	+14,217	+4,587
Коэффициент опережения (снижения) по отношению к базисному  году	-	-0,8862	+0,492
Коэффициент опережения (снижения) по отношению к предыдущему году	-	-0,8862	+5,5498

 

Как видим из данных таблицы 12, в 2011 г. наблюдалось снижения темпа роста  производительности труда на 0,8862, в  то время как в 2012 г. произошло  повышение на 0,492 по отношению к 2010 году и на 5,5498 по отношению к 2011 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается.

Проанализируем использование  фонда заработной платы. Для этого  составим таблицу 13.

 

 

Таблица 13

Анализ использования фонда  заработной платы

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г., ±
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.	23 450	25 690	27 441	+ 3 991
Среднесписочная численность, чел.	196	188	192	- 4
Отработано одним рабочим  за год, Д	283,27	291,1	313,87	+ 30,6
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч	10	8	11	+ 1
Среднегодовая заработная плата 1 рабочего (ГЗП), тыс.руб.	119, 64	136,65	142,92	+23,27
Среднемесячная заработная плата 1 рабочего (ДЗП), тыс.руб.	9,97	11,38	11, 91	+1,93
Среднедневная заработная плата 1 работника (ЧЗП), тыс. руб.	0,42	0,46	0,45	+0,3

 

Как видим, фонд заработной платы увеличился на 3 991 тыс. руб.

Рассчитаем влияние факторов на размер фонда заработной платы.

DФЗП_чр = - 478,57

DФЗП_гзп = + 4469,70

В том числе:

DФЗП_д= + 25309,87

DФЗП_п = + 25960,81

DФЗП_чзп = +222635,52

Таким образом, фонд заработной платы увеличился на 4469,70 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет  уменьшения  численности работников на 4 человека на 478,57 что в итоге составило +  3 991 тыс. руб.

 

3.3 Анализ системы стимулирования и оплаты труда

 

Стимулирование труда – явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию  работника невозможно измерить. Стимулы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке стимулов:

– по результатам деятельности работников;

– по их поведению;

– путем выявления косвенных  показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат  деятельности работника есть производное  от двух составляющих:

– личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду  вообще, отношение к организации;

– организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам  предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством  наблюдения за поведением человека. В  частности, стимулирование труда проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации  является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для определения эффективности  мотивации работников на исследуемом  предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы.

Анкетирование проводилось в форме  анонимного опроса, в процессе которого был опрошен весь персонал.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы  и степень их ранжирования для  удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала возможность  получения ответов по степени  важности для работников на такие основные вопросы, как:

возможность получения большего материального  вознаграждения;

уважение и признание со стороны  руководителей;

желание проявить творчество в работе;

хорошее отношение товарищей и  микроклимат в коллективе;

возможность приобрести профессиональный опыт;

возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

поставленные кем–то задачи;

возможность быть максимально самостоятельным  в своей работе;

стремление к продвижению по службе.

Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 14.

Таблица 14

Результаты анализа  личной мотивации  труда работников, %

Вопросы	Сумма рангов
1) возможность получения  большего материального вознаграждения;	72,8
2) уважение и признание  со стороны руководителей;	9,1
3) желание проявить  творчество в работе;	–
4) хорошее отношение  товарищей и микроклимат в  коллективе;	4,5
5) возможность приобрести  профессиональный опыт;	9,1
6) возможность быть  отличным исполнителем, хорошо выполнять  поставленные кем–то задачи;	–
7) возможность быть  максимально самостоятельным в  своей работе;	–
8) стремление к продвижению  по службе.	4,5

 

По результатам анкетирования  выявлено, что 72,8% работников на первое место поставили удовлетворенность  заработной платой и методами стимулирования труда. 9,1% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.

Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили 4,5% соответственно.

Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности  профессионального роста 54,5% из числа  опрошенных отметили, что такая возможность  имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все.

При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники  ГУП ДХ «ДСУ-2»  ответили, что это возможность приобретения профессионального опыта, продвижение по службе, возможность быть отличным исполнителем, получение материального вознаграждения за труд.

По вопросу, каким формам стимулирования на предприятии уделяется большее  внимание, большинство работников отметили, что такими формами являются возможность  приобрести профессиональный опыт, продвижение  по службе, рост материального вознаграждения, минимальная самостоятельность.

Следовательно, руководство предприятия  первостепенное значение придает формированию высококвалифицированных специалистов и стабильному материальному  вознаграждению за результативность труда.

Решение возникающих проблем на исследуемом предприятии осуществляется, по мнению 72,8% опрошенных, руководителями и сообщается работникам. Все управленческие работники исследуемого предприятия не вполне уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива, хотя участвуют не во всех видах деятельности. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.

Таким образом, анализ личной мотивации  труда работников ГУП ДХ «ДСУ-2» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Для проведения исследования удовлетворенности  работой нами была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий.