Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Каждая из форм оплаты труда имеет  ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда.

Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда  подразделяется на простую повременную  и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.[5, c.37]

Использование сдельной оплаты труда  может быть эффективным при наличии следующих факторов:

а) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих затраты  труда работников;

б) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

в) необходимости стимулирования роста  выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности  работников за счет интенсификации труда;

г) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.[23, c. 67]

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

Скр = Тс/Нв*N

(1)

где Тс - тарифная ставка работника;

Нв - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

(2)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при  косвенно-сдельной оплате труда может  определяться и без использования  косвенно-сдельной расценки через коэффициент  Кср, учитывающий средний процент  выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

(3)

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];	(4)
Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр	(5)

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма  выработки и норма времени.

Методика анализа системы оплаты труда:

Влияние фактора среднегодовая  заработная плата в базисном периоде.

DФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0) * ГЗП0

(6)

Влияние фактора человеческие ресурсы в отчетном периоде.

DФЗПгзп = ЧР1 * (ГЗП1 – ГЗП0)

(7)

В том числе:

Влияние изменения факторов отработанно  одним рабочим за год на среднюю  продолжительность рабочего дня  в базисном периоде и среднедневную  заработную плату одного работника в базисном периоде.

DФЗПд= ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 * ЧЗП0

(8)

Влияние изменения факторов средняя  продолжительность рабочего дня  на человеческие ресурсы в отчетном периоде, отработано одним рабочим  за год в отчетном периоде и  среднедневную заработную плату 1 работника в базисном периоде.

DФЗПп = ЧР1 * Д1 * (П1  - П0)* ЧЗП0

(9)

Влияние изменения факторов среднедневная  заработная плата 1 работника на человеческие ресурсы в отчетном периоде, отработано одним рабочим за год в отчетном периоде и среднюю продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.

DФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0)

(10)

Сдельно-премиальная система применяется  для оплаты труда основных рабочих  во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.[17, c.35-39]

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться  как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что 

общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может  быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов  и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.[23, c.47]

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции  или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются

непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ  не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде  коллективная оплата труда может  осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка  между рабочими бригады может  осуществляться различными методами. Одним из них является распределение  с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.[45, c.89-90]

Общая сумма КТУ должна быть равна  численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где  основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.