Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

в станице Полтавской,  Краснодарского края

Лицензия: регистрационный  №1446 от 07 июня 2011 года, бланк серии  ААА №001506

Свидетельство о государственной аккредитации: регистрационный №1060 от 28 июля 2011 года, на бланке серии ВВ №001072

353800, Краснодарский край, Красноармейский  р-он, ст-ца Полтавская, К. Маркса 226А

Факультет экономики, менеджмента  и международного туризма

 

                                                            ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:

                                                                                           Заведующий  кафедрой «Менеджмента  и маркетинга»

                                                                                                                                                                                              ___________________________________________

                                                                                                                                     (подпись, инициалы, фамилия)

«____» ______   _____

                                                                                                                                                                                                     (число) (месяц) (год)

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема дипломного проекта: Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Автор дипломного проекта________ Данильченко Палина Владимировна _____

                                                                                                                (фамилия, имя, отчество, дата, подпись)

Специальность: «Менеджмент  организации»

Специализация: «Предпринимательство»

№ группы: ___09-МО/Зу-1_____

Научный  руководитель:_____Н.Е. Якубова__________________

                                              (инициалы, фамилия, учёная степень,  звание, дата, подпись)  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013г.

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………… Глава 1. Теоретические аспекты АНАЛИЗА СИСТЕМЫ оплаты труда НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………… 1.1 Социально – экономическая сущность и формы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………… 1.2 Регулирование системы оплаты труда на предприятии………… 1.3. Взаимосвязь оплаты и стимулирования труда……….………… Глава 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГУП «ДСУ – 2» …….. 2.1 Организационно-правовая характеристика организации……. 2.2 Основные показатели деятельности предприятия……………. … ГЛАВА 3. Анализ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГУП «ДСУ-2»……………………………………………………………………………… 3.1. Анализ организации оплаты труда на предприятии…..……… 3.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами … 3.3 Анализ системы стимулирования и оплаты труда……………… Глава 4. МЕРЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГУП «дсу-2»………………………… 4.1 Разработка системы оплаты труда……………………………… 4.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий ………….......................................................... Заключение…………………………………………………............ Список используемых источников информации… Приложения……………………………………………………

3   5   5 16 23 34 34 38   44 44 47 55   65 65   73 75 79 83

 

 

 

 

Введение

 

Труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении. Эффективное использование труда способствует повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению прибыли и повышению эффективности производства. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципов материальной заинтересованности работников является хорошо продуманная организация оплаты труда на предприятии.

Значение вопроса в развитии организации состоит в том, что  наряду с традиционными системами  и формами оплаты труда появились  новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета  и самофинансирования. При сохранении всех элементов организации заработной платы существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы, позволяющих оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда, затраченного на производство продукции или услуг. Таким образом, актуальность темы несомненна.

Объектом  работы  является ГУП ДХ «ДСУ-2».

Предметом дипломного проекта является система оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2».

Цель дипломного проекта – анализ системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2» и разработка мер по повышению ее эффективности.

Задачами данной работы являются:

1. Изучение теоретических основ  систем оплаты труда;

2. Ознакомление с деятельностью предприятия;

3. Анализ системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2»;

4. Разработка мер направленных на повышение эффективности системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2».

Материалы по данной теме рассматриваются  за 2010, 2011, 2012 гг.

Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики  и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И. Еникеев, Д.В. Валовый, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, М. Мескон, М. Альберт, А.Н. Никифоров, С.С. Фролов, С.А. Шапиро и др., а также результатами проведенного исследования.

В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемых источников информации и приложения.

Дипломный проект включает введение, в котором рассматриваются объект, предмет, цели и задачи деятельности предприятия. Первая глава «Теоретические аспекты анализа системы оплаты труда на предприятии» акцентирует внимание на анализе систем оплаты труда предприятия, теоретических основах оплаты труда. Во второй главе работы «Общая характеристика ГУП ДХ «ДСУ-2» изучен аналитический материал предприятия. Третья глава «Анализ систем оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2»» проведен анализ организации оплаты труда на предприятии. Четвертая глава «Меры по повышению эффективности системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2» приведены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. Заключение, список используемых источников информации и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты АНАЛИЗА СИСТЕМЫ оплаты труда НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 1 Социально – экономическая сущность и формы оплаты труда на предприятии

 

В основе оплаты труда лежит цена труда как фактор производства, которая  сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально – экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда  отношении между работником и  работодателем, на уровне оплаты труда  сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два  уровня взаимодействия работников и  работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого  взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Выделяют следующие функции оплаты труда:

а) воспроизводственная - обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

б) стимулирующая -  установление зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

в) распределительная -  распределение средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

г) разместительная -  размещение трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям.

В настоящее время ни одна из функций  оплаты труда не реализуется в полной мере. Это связано прежде всего с неразвитостью российского рынка труда.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых  принципов оплаты труда.

а) Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

б) Принцип опережающих темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы  означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

в) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

г) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

д) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

е) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы  отличаются различным подходом к  определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.[15, c.45-50]

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.