Бестарифная система оплаты труда

На некоторых предприятиях страны применяется концепция и методика бестарифной системы оплаты труда. В ней использованы:

• принцип долевого распределения заработанных коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда; опыт предприятий Японии, применяющих методику определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда;
• опыт США по широкой дифференциации стимулирования результативности труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда, разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП - размер заработной платы i-ro работника; n - общая численность работников предприятия; Ki - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной; - сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП - объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

В том случае, если работник отработал неполный месяц или не справился с выполнением нормы, разница между начисленным ему заработком в соответствии с Ki и его фактической величиной может направляться в страховой (резервный) фонд, но может также стимулироваться в ЗП следующего месяца. Разработаны различные варианты сеток соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (табл. 2).

Таблица 2.

Квалификационная группа работников	1	2	3	4	5	6	7
"Вилки" соотношений  в оплате труда разного   качества по сравнению с минимальной	1.0-1.4	1.41-2,0	2.01-2.8	2.81-4.0	4.01-5,5	5,51-7.0	7,01-8.5
Рабочие	х	х	х	х
Служащие	х	х	х
Техники всех специальностей		х	х
Специалисты всех направлений		х	х	х	х	х
Работники творческого труда		х	х	х	х	х	х
Руководители производственных   подразделений предприятия		х	х	х	х	х
Директора предприятий, организаций				х	х	х	х

Разрыв между соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, и в то же время не допускается необоснованной дифференциации в оплате труда.

Применение такой системы оплаты труда позволяет значительно сократить количество применяемых премиальных положений, не снижая стимулирующей функции заработной платы. Это обусловлено тем, что показатели премирования могут быть отражены через использование «вилок» в оплате труда. По мнению авторов, целесообразно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Источником его может быть специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Разработка и внедрение ВСОТэРКи осуществляются в четыре укрупненных этапа.

Первый этап — издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. В нем излагаются причины изменений в организации заработной платы, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т. д.

Второй этап — разрабатывается Положение о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Ki) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и оценки Ki для каждого работника разрабатывается в соответствующих производственных подразделениях и регламентируется специальным положением.

В Положении предусматривается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» соотношений в оплате труда по решению трудового коллектива за достижение выдающихся результатов в труде. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т.д., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, снижается нижний предел «вилки» в оплате труда разного качества, ранее установленный работнику.

Районные доплаты предусматривается выплачивать всем работникам ежемесячно в размерах, установленных в прежнем штатном расписании в соответствии с имевшимися у них тарифными ставками и должностными окладами.

Особо ответственна разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От нее зависит степень реализации стимулирующей функции заработной платы, возможность заинтересовать работников в полной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Сетка должна также способствовать использованию воспроизводственной функции заработной платы, социальной защищенности работников в условиях рынка.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

• выделение обобщающих и наиболее характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия и т. д.);
• определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
• обоснование критериев, требований, условий и т. д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, должностные обязанности и т.д.).

При решении этих задач прежде всего должна учитываться специфика предприятия. Целесообразно использование традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и т. д. Так, применительно к варианту сетки, приведенному выше, к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1 и 2 разряда (рабочие низшей квалификации). Во вторую квалификационную группу с «вилкой» соотношений 1,41 до 2,0 включить рабочих 3 и 4 разряда (рабочие средней квалификации), техников 2 категории, специалистов 3 категории, мастеров некоторых групп участков и т. д.

Особо ответственным моментом является выбор крайних соотношений сетки, который должен определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, и диапазона «вилок», от которого зависит степень дифференциации размеров заработной платы различных квалификационных групп работников.

Разрыв между крайними значениями сетки должен зависеть от специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, технического оснащения, числа работников, квалификации кадров и т.д. Следует учитывать, что заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников не позволит обеспечить материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде. С другой стороны, слишком большой разрыв в соотношениях может вызвать необоснованно высокую дифференциацию в размерах заработков и, как следствие, социальную напряженность в трудовом коллективе, повышенную текучесть кадров.

Пример. Коллектив из трех человек заработал 5 млн. руб. Соотношения в оплате их труда — 1:2:3. Рассчитаем заработную плату каждого по ранее приведенной формуле:

При более высоком разрыве в соотношениях, например, 1:3:8, и том же коллективном заработке заработная плата каждого рабочего будет составлять:

Расчеты показывают, что с увеличением соотношений в оплате происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение Ki. Из этого следует, что углублять дифференциацию Б при оплате труда разного качества целесообразно только при устойчивой работе предприятия, его прочном финансовом положении. Лишь в этих условиях дифференциация не повлечет за собой ухудшения как экономического, так и социального положения низкооплачиваемых работников.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества необходимо разработать и отразить в Положении о новой модели заработной платы механизм установления значений Ki в диапазоне их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет определен Ki в каждом конкретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.

Для каждой группы работников критерии должны быть индивидуальными. При этом можно применять использовавшиеся раньше показатели и условия премирования (экономия сырья и т.д.), кроме того, условиями повышения размеров Ki могут быть: применение трудовых методов труда, эффективное использование оборудования и т.д. Примером условия снижения коэффициента может быть опоздание на работу, нарушение правил техники безопасности. При установлении Ki необходимо использовать только трудовую основу начисления заработной платы. Негативный опыт установления КТУ свидетельствует о значительном влиянии на его величину степени активности участия в общественной жизни и т.д.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

Все сказанное выше в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков рабочих-повременщиков. Что касается сдельщиков, то здесь возможны два варианта:

• первый — рабочий-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае рассчитанный по формуле заработок уменьшается на процент недовыполнения нормы;
• второй — сдельщик перевыполнил норму. Заработок, рассчитанный по формуле, увеличивается на столько процентов, насколько перевыполнена норма. Но при этом необходимо учитывать, в какой степени предприятие заинтересованно в увеличении выпуска продукции. Если заинтересованность велика, то увеличение может быть больше, чем процент перевыполнения, и наоборот.

Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соотношений труда разного качества, может быть решен различными путями: по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда рабочего определяют бригадир или мастер, мастера — руководство цеха и т. д. и по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха — группа мастеров. Кроме того, иногда целесообразно применять смешанный вариант, когда на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных работников применяют схему оценки «сверху-вниз», для других — «снизу-вверх», для третьих — «параллельный механизм».

Ежемесячно значения коэффициентов к определенному сроку передаются в соответствующие службы предприятия для расчета заработной платы.

Третий этап — издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное Положение по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состав аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основе положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап — анализируется эффективность организации оплаты труда. Этот анализ целесообразно производить через квартал или полугодие после внедрения модели. В его основе могут быть наблюдения, обследования, беседы с работниками, социологические и экспертные опросы.