Анализ системы оценки труда персонала на предприятии

Анализ системы  оценки труда персонала на предприятии

В ОАО «АВТОВАЗ» выделяют следующие формы контроля и оценки персонала:

- аттестация руководителей  и специалистов;

- компьютерное тестирование;

- принятие работником  личного творческого плана и  отчет о его выполнении;

- самоконтроль;

- внутренний аудит,  задачами которого является оценка  результатов работы подразделений  и проверка качества профессиональной  подготовки работников. [10]

Аттестация руководителей, специалистов и служащих ОАО «АВТОВАЗ»  проводится в целях наиболее рационального подбора, расстановки и использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и профессионального уровня. Аттестация проводится во всех подразделениях ОАО «АВТОВАЗ» аттестационными комиссиями, создаваемыми приказами руководителей дирекций, производств, управлений и самостоятельных подразделений не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года).

Аттестации не подлежат:

· лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

· молодые специалисты  в течении трех лет после окончания  учебного заведения;

· беременные женщины  и женщины, имеющие детей в  возрасте до трех лет.

Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а так же работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

Предложения о сроках и графике проведения аттестации готовит служба по персоналу (отдел  кадров) подразделения. Кадровая служба разрабатывает единую систему оценки для всего подразделения (или несколько систем для различных категорий сотрудников) и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы. Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента осуществляет служба по персоналу (отдел кадров подразделения).

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия в составе:

· председатель комиссии – руководитель (заместитель руководителя) подразделения;

· заместитель председателя комиссии – заместитель руководителя подразделения по персоналу или  руководитель службы по персоналу (отдела кадров);

· секретарь комиссии;

· члены комиссии –  представители управления кадров, УОТиЗ, юридической службы, профсоюзной организации, ведущие специалисты подразделения.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные и деловые качества работника, а  также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Списки работников, подлежащих аттестации согласно утвержденным графикам, составляются секретарем аттестационной комиссии на основании данных службы по персоналу, утверждаются председателем аттестационной комиссии, согласовываются и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в а аттестационную комиссию на каждого работника представляется характеристика и аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились). Характеристика составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем.

Характеристика должна содержать полную всестороннюю и  объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности  за предшествующий аттестационный период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленной на него характеристикой не менее чем за две недели до начала проведения аттестации, отзыв (характеристика) для специалистов.

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, беседует с аттестуемым, заслушивает краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Результатом аттестации работника является одна из оценок его деятельности:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия)

На основе полученных данных принимаются кадровые решения (продвижение на вышестоящую должность, понижение в должности, повышение  или понижение квалификационной категории и т.д.). Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист представлен в приложении 6.

 

Результаты аттестации сотрудников ОАО «АВТОВАЗ», проведенной  в 2008 году, представлены в таблице 2.16.

Таблица 2.16 –  Результаты аттестации сотрудников  ОАО «АВТОВАЗ» проведенной в 2008 году.

 

 

Должность руководителя или специалиста	Количество аттестуемых	Из них			Внесено рекомендаций по результатам аттестации
		Соответствуют занимаемой должности		Не соответствуют занимаемой должности
		безусловно	условно
1	2	3	4	5	6
менеджер	10	8	2	1	Отстранить от занимаемой должности 1 человека
Начальник цеха	8	6	2	-	Направить 2 человек на обучение без отрыва от производства
Главный бухгалтер	2	2	-	-	-

 

Оплата труда рабочих  производится на основе тарифных ставок и окладов. Тарифная часть заработной платы начисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (в  зависимости от тарифной сетки) или  окладу (по результатам аттестации). Схема начисления заработной платы рабочих цехов СКП представлена на рисунке 2.5.

 

 

 

Рис. 2.5 Схема начисления заработной платы рабочих цехов  СКП 

Основная проблема аттестации на ОАО «АВТОВАЗ» заключается в том, что применяемая традиционная методика не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий.

Для изучения мнения сотрудников  ОАО «АВТОВАЗ» об организации  проведения аттестации автором была разработана анкета-опросник. Были опрошены 50 сотрудников. Ниже приводятся результаты сводных данных (таблица 2.17).

Таблица 2.17 – Результаты опроса сотрудников, прошедших оценочное  собеседование по удовлетворенности  оценкой их труда, в чел.

№ п/п	Вопросы		Да	Нет	Частично/ не уверен
1	2		3	4	5
1	Были ли Вы предупреждены  о том, что с Вами будут проводить  оценочное обсуждение?		12	34	4
2	Достаточно ли у Вас  было времени, чтобы подготовиться  к обсуждению?		17	33	-
3	Были ли созданы условия, чтобы Вас не отвлекали во время беседы?		11	32	7
4	Обсуждали ли с Вами какую-то часть работы, которую Вы делаете  особенно хорошо?		21	29	-
5	Обсуждались ли слабые стороны  Вашей деятельности?		37	10	3
6	Спрашивали ли Вас  о причинах отклонений от требований в Вашей деятельности (если они были)?		9	36	5
7	Обсуждались ли в беседе Ваши потребности в обучении и  развитии?		8	41	1
8	Согласовывали ли Вы с  руководителем направления Вашей  деятельности на следующий период?		15	14	21
9	Задавали ли Вам вопросы по поводу Ваших целей и пожеланий на будущее?		8	42	-
10	Обсуждались ли вещи, которые  находятся вне сферы Вашего контроля (на которые Вы не можете повлиять)?		20	25	5
11	Почувствовали ли Вы во время  обсуждения, что хотите улучшить выполнение работы?		14	29	7
12	Стали ли Вам понятны  после обсуждения все требования, предъявляемые Вам руководителем?		13	26	11
13	Определили ли Вы, что  конкретно смогли бы улучшить в своей  работе?		11	8	31
14		Обсуждались ли во время  беседы Ваши идеи и чувства?	2		41	7
15		Получили ли Вы полезную информацию о том, как Ваш руководитель оценивает результаты Вашей работы?	3		32	5
16		Была ли у Вас возможность  высказать руководителю пожелания  по улучшению своей деятельности?	8		31	11
17		Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы?	6		2	42
18		Сколько минут длилось  оценочное обсуждение?	10

 

 

 

В результате анализа  полученных данных выяснилось, что  большинство сотрудников не были заранее предупреждены о последнем  оценочном собеседовании и, соответственно, не имели времени и возможности для того, чтобы к нему подготовиться. Условия для прохождения собеседования, по мнению сотрудников, созданы не были, что свидетельствует о непродуманной организации проведения собеседования. Далее следует вывод о том, что в ходе собеседования не обсуждаются вопросы, в которых сотрудник разбирается хорошо, а акцент делается на недостатки. Что вызывает психологический дискомфорт у сотрудников.

Потребности сотрудников в ходе собеседования практически не обсуждаются, равно как и пожелания.

В свою очередь 50% опрошенных утверждают, что обсуждались вещи, которые  находятся вне сферы их контроля.

Результаты собеседования  не дали положительных результатов, поскольку большей части сотрудников  после обсуждения не стали понятнее все требования, предъявляемые им руководителем и сотрудники не получили полезной информации о том, как руководитель оценивает результаты их работы. В итоге 84% сотрудников не смогли дать однозначного ответа на вопрос «Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы».

Одной из основных задач  оценки персонала является

мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности  работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается  труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и стимулирующая роль оценки не выполняется.

Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.

Одной из основных задач оценки персонала является мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и стимулирующая роль оценки не выполняется.

Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.