Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

 

Большую часть доходов  потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:

 

а) заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

 

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости  рабочей силы.[2]

 

Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. [7]

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные принципы организации оплаты труда

 

Основная задача организации  оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового коллектива и качества трудового вклада каждого работника, тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

 

Организация оплаты труда  предполагает:

 

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

 

• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

 

• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

 

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

 

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

 

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

На протяжении длительного  периода времени вся система  организации оплаты труда в государстве  было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

В настоящее время  более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

 

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.[11]

 

 

Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника  должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства:

 

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда.

Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

 

•  принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет  способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

 

Заработная плата зависит  от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в зарплате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

 К числу важнейших  факторов оказывающих влияние  на размеры заработной платы,  относится наличие в стране  ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Формы и системы оплаты труда. Общая характеристика

 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важнейшее  социально-экономическое значение для каждого предприятия.

 Формы и системы  оплаты труда работников составляют  на всех уровнях хозяйствования  материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что, в конечном счете, может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины

и т. п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы.

 

 Они определяют  механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Важнейшим  аспектом оплаты труда на предприятии  является установление системы оплаты труда.

 Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

 

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения  заработной платы.[9]

 

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, либо локальном нормативном акте.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для  определения результатов труда, принято подразделять на две большие  группы, называемыми формами заработной платы.

 

 

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Тарифная система

 

Тарифная система регулирует основную часть заработной платы  и представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.[12]

Основными элементами тарифной системы являются:

 

• тарифно-квалификационный справочник
• тарифная сетка
• тарифная ставка
• районные коэффициенты заработной платы

 

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой комплекс исходных данных для тарификации работ и присвоения рабочим квалификационных разрядов. Он обеспечивает единство тарификации рабочих различных специальностей, содержит четко унифицированный, исчерпывающий перечень профессий и специальностей, а также характеристику требований, предъявляемых  к каждой профессионально-квалификационной группе.

Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды позволяют  оплачивать труд рабочих за день (час) в соответствии с их квалификацией.

Межрайонное регулирование  заработной платы осуществляется с  помощью районного коэффициента, представляющего собой относительное  увеличение заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры  потребления и разницы в ценах на продовольственные товары.

 

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Районные коэффициенты районов и регионов России

 

№	Группы районов	Размеры установленных  коэффициентов
1	Крайний Север: Северо-восточные районы………………….. Северные районы Сибири…………………… Северные районы Европейской  части….........	1.6-2.0 1.4-1.8 1.4-1.5
2	Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: Дальневосточные районы…………………… Остальные районы……………………………	1.4-1.6 1.3-1.4
3	Южные районs Дальнего Востока и Восточной Сибири…………………………………………	1.2-1.3
4	Европейский Север (кроме районов  Крайнего Севера)………………………………………..	1,15-1,2
5	Южные районы Западной Сибири, Урал и Казахстан……………………………………..	1,15
6	Отдельные районы Средней  Азии……………	1,15-1,3