Формы и системы оплаты труда на предприятии

  (5)

где Р_бр — комплексная бригадная расценка, руб.;

Т_ч — часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;

Тр_н — нормированная трудоемкость работ i-го вида при изготовлении единицы продукции, нормо-ч;

 i — разряд работы;

п — количество разрядов.

 

Этот метод часто  применяется при выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ.

Похожий расчет комплексной  бригадной расценки используется, если бригада выполняет законченный комплекс взаимосвязанных работ.

В этом случае комплексная сдельная расценка рассчитывается на единицу  конечного измерителя.

 

Комплексная бригадная сдельная расценка рассчитывается как

    (6)

где Q - объем работ, входящих в комплекс, по i-му виду работ;

Р — расценка за единицу i-го вида работ;

V_бр — объем законченного комплекса работ в единицах конечного измерителя.

 

Использование таких расценок характерно для предприятий лесной, угольной и других отраслей промышленности, где коллективы бригад состоят из рабочих различных профессий и уровней квалификации.

 

При обслуживании крупных  агрегатов, аппаратов, автоматизированных и полуавтоматизированных линий за основу для расчета бригадной расценки принимаются производительность машинной системы и нормативный состав бригады, необходимый для ее обслуживания.

 

В этом случае комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

                                       (7)

где - — сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

   — норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывают тарифные ставки (час, смена, месяц).

 

Иногда для начисления заработка в бригаде применяются  индивидуальные сдельные расценки, рассчитываемые как

   (8)

где - — дневная тарифная ставка i-го члена бригады; 

    — бригадная сменная норма выработки.

 

 

В этом случае заработок  каждому рабочему начисляется по индивидуальной сдельной расценке и  фактической выработке всей бригады. Такие расценки чаще применяются при оплате труда в специализированных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии.[7]

 

 

При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка включается:

 

•    оплата повременщиков  по тарифным ставкам за отработанное время;

•    экономия фонда  заработной платы при работе меньшей  численностью;

•    премии из фонда  заработной платы и целевые вознаграждения

из прибыли.

 

Иногда в состав бригады  входят рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики, а также специалисты.

В этом случае определяется фонд заработной платы бригады за период путем суммирования фондов заработной платы сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков — по тарифным ставкам за отработанное время, специалистов — по должностным окладам, а также суммы премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании. Выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

 

 

Алгоритм распределения коллективного заработка практически одинаков для всех коллективных систем оплаты.

 

1.  Определяется «расчетная  величина» для каждого работника  путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих факторов.

 

2. Определяется сумма  расчетных величин всех членов  бригады.

 

3.  Определяется «цена»  единицы расчетной величины путем  деления суммы, предназначенной  к распределению, на сумму расчетных  величин. Эту «цену» называют еще коэффициентом распределения заработка.

 

4. Начисляют заработок  (премию, сдельный приработок и премию – в зависимости от того, что распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения. [4]

 

 

 

 

 

 

 

1.8 Бестарифные системы оплаты труда

 

Кроме рассмотренных  систем в последние годы на российских предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы.

 

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

 

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

 

То есть, в противоположность  традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда.

Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться  в зависимости от того, насколько  эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его  подразделение) и насколько качественно  работник выполнял свои должностные  обязанности.

Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда  позволяет защитить зарплату работника  от инфляции и отказаться от регулярного  пересмотра ее величины в условиях растущих цен.

 

Таким образом, заработная плата зависит от трех показателей:

 

• индивидуального квалификационного уровня работника

 

• коэффициента трудового участия

 

• фактически отработанного времени.

 

 

 

Для каждого работника  рассчитывается его индивидуальный КУ (квалификационный уровень), отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период (причем, рекомендуется рассчитывать среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она сопоставима для всех категорий работников):

                                           (9)

где - - квалификационный уровень i-го работника;

- средняя заработная плата  i-го работника за предшествующий период;

- минимальная средняя заработная  плата на предприятии за предшествующий  период.

При таком подходе  различия в оплате труда отразят  различия в его качестве. В некоторых вариантов системы КУ в качестве зарплатообразующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, а в других – он служит основанием для отнесения работника к группе КУ, а заработок начисляется по групповому показателю.

Например, в зависимости  от квалификационного уровня работники могут быть разделены на десять групп.

 

Таблица 2 – Группы работников на квалификации

 

№	Группа работников	Групповой КУ
1	2	3
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместители руководителя предприятия	3,6
4	Руководители ведущих  подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты I категории и рабочие высшей классификации	2,5
7	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
8	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и малоквалифицированные  рабочие	1,3
10	Рабочие низшей квалификации	1,0

 

Отнесение работника  к той или иной группе осуществляется на основе индивидуального КУ и результатов  аттестации.

 Индивидуальный КУ  может быть повышен или понижен и в межаттестационный период.

Коллективный заработок (фонд заработной платы подразделения, цеха, участка, бригады, отдела) распределяется с учетом КУ, КТУ и отработанного времени. Индивидуальный заработок определяется как

  (10)

 

где - — заработок i-го работника за месяц;

ФЗП — распределяемый фонд заработной платы;

 — квалификационный уровень, используемый для начисления заработка i-го работника;

 — коэффициент трудового участия i-го работника;

  — время, фактически отработанное i-м работником за месяц.

 

В некоторых разновидностях системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:

 

КУ = К_ср *

* К_см * *

 

 где - К_ср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

 — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

К_см — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночую смену, к тарифной ставке 1-го разряда;

 — коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

 — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся  уровнем доплат за профессиональное  мастерство.

 

К бестарифным вариантам  оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму.

Иногда работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует.

Иногда работник получает продукцию бесплатно  и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы  «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы.

Факторы «оценки заслуг»  могут носить как производственный характер, так и личностный.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.[5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Характеристика ООО «Полимер»

 

ООО «Полимер» является обществом с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров[16].

ООО «Полимер» зарегистрировано Постановлением Главы администрации Оренбургского района № 514 от 28 мая 1997 года.

Предприятие действует  на основании закона Российской Федерации  «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 года № 14-ФЗ.[14]

 

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Полимер»

 

Основной целью ООО «Полимер» является извлечение прибыли от своей деятельности. Основной вид деятельности предприятия – оптовая торговля товарами производственно-технического назначения и выпуск пленок из полимерных материалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Формы и системы оплаты труда в ООО «Полимер»

 

В ООО «Полимер» установлены следующие системы оплаты труда работников:

Простая повременная (тарифная) – для работников, занятых в  процессе обслуживания основного или  вспомогательного производства (управленческому  персоналу), и работников, занятых в процессе продажи продукции (товаров).

При данной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников в ООО «Полимер» оплачивается исходя из установленного оклада.

Размеры окладов для  различных работников указаны в  штатном расписании

 ООО «Полимер».

 

Работникам исследуемого предприятия устанавливается месячный оклад.

 

Если все дни в  месяце отработанны работником полностью, размер его заработанной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.