Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

За работу в высокогорной местности  предусмотрены коэффициенты в следующих  размерах:

При работе на высоте в м над уровнем моря:

1500…………………………………………………..1,15

2000-3000…………………………………………….1,2-1,3

Свыше 3000………………………………………….1,3-1,4

 

Вознаграждение персонала  на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

 

 

 

 

 

1.5 Системы сдельной оплаты труда

 

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем — прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.

 Доход работника  при всех сдельных системах  оплаты труда определяется умножением  расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.[3]

 

   (1)

 

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

 

(2)

 

Ставки и нормы времени  должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и  ч/шт.

Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг.

Однако данная система мало стимулирует  исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.

По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

 

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20—60 % к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Премия может выплачиваться  всем работникам, включая работающих индивидуально и коллективно. Размер премии может рассчитываться по следующей  формуле:

П =

(3)

 

где Т - количество чел.-ч. по нормам, полагающимся для выполненения задания;

Т - количество чел.-ч. фактически отработанных.

 

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям.

 

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.[6]

 

 

 

 

 

 

1.6 Системы повременной оплаты труда

 

Повременная форма заработной платы может реализовываться  в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

 

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

 

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (деятельность в сфере управления);
• качество труда важнее его количества (работа осветителя сцены);
• работа является опасной (работа пожарного);
• работа неоднородна по своему характеру (работа секретаря  машинистки);
• работа нерегулярна по нагрузке (работа преподавателя вуза).

 

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Повременная система  оплаты труда широко используется для  оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются  должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.[8]

 

Повременно-премиальная система оплаты труда персонала кроме тарифной части включает различные виды премий, например за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. При этой системе должно быть предусмотрено установление на выполняемые работы необходимых норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям выплачивается премия в размере 20—40 % к тарифной ставке.

Применение повременно-премиальной  системы при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала.

Заработная плата по этой системе  включает оплату за отработанное время  и премиальные выплаты:

 

Т

= Т * Ч + П (4)

где - Т - общее количество отработанного времени, ч.;

 

Ч - повременная часовая ставка работника, руб./ч;

П - премиальные выплаты работникам.

 

Премии, выплачиваемые  в рамках оплаты труда, носят, как  правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка.

Специалистам и другим работникам, относящимся к служащим, премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.7 Коллективная оплата труда

 

Коллективная оплата труда в России получила особенно широкое распространение в таких  отраслях промышленности, как угольная, горнорудная, лесозаготовительная, а  также в строительстве.

Современное производство зачастую требует коллективной работы. Это может быть обусловлено как технологическими особенностями (обслуживание крупных агрегатов, автоматизированных линий), так и особенностями организации труда (например, создание комплексных бригад, работающих по единому наряду и совместно выполняющих законченный комплекс взаимосвязанных работ).

 Коллективная форма труда  предполагает создание общей  материальной заинтересованности  в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение.

Это позволяет повысить эффективность  труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения.[13]

 

Коллективная оплата труда бывает сдельной и повременной.

 

Коллективная сдельная оплата труда применяется в комплексных бригадах, состоящих из рабочих различных профессий и разрядов, где используется совмещение профессий и частичная или полная взаимозаменяемость работников при выполнении различных видов работ и операций при обслуживании крупных агрегатов, аппаратов.[2]

 Распространена эта  система оплаты на поточных  линиях в массовом и крупносерийном  производстве, где нет необходимости поощрять наращивание индивидуальных результатов труда, но количественные и качественные параметры общего выпуска зависят от каждого работника.

Коллективная форма  оплаты труда используется также  для оплаты занятых на работах  по обслуживанию, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса и не имеющих в связи с этим показателей индивидуальной выработки.

Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.

 

Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.[5]

 

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

 

 

Бригада может быть организована с целью:

 

1) выполнения определенной  простой функции с постоянным  фондом оплаты труда бригады  в целом, независимо от выполненного  количества трудовых операций,

2) выполнения согласованного  объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы  государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

 

По структуре бригады  могут быть:

 

•   специализированными (объединяющими сотрудников одной  профессии),

•   комплексными (объединяющими несколько профессий).

Бригады могут создаваться  как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений. В бригаду  могут входить как все работники  структурного подразделения, так и  часть из них.

 

В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен).

Основной организационный  принцип здесь такой: в бригаду  должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад.

При коллективной сдельной оплате общий заработок определяется как произведение бригадной расценки на объем выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах. Может использоваться бригадная сдельная расценка на единицу продукции, рассчитываемая как