Формы и система оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

Введение

 

Проблемы заработной платы  по актуальности и важности могут  соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а  также с разгосударствлением  собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены  приемлемые механизмы реализации и  соблюден необходимый баланс интересов  работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы  экономики, и искаженные представления  о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и  механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том  числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует  исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении  хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов  и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики  необходимо увязать размер оплаты труда  работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим  трудовым вкладом, наконец, с конечными  результатами работы предприятия. Поэтому  система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать  заработную плату не только как сумму  средств необходимых для воспроизводства  рабочей силы, но и как сильный  мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой  производительности труда.

 

Глава 1. Формы  и системы оплаты труда

1.1 Назначение  и основное содержание форм  оплаты труда

 

Основные, традиционные формы  заработной платы - повременная и  сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или  их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Система  начисления должна быть простой и  ясной, чтобы связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с  другой, могла быть доступной пониманию  каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой  работы. Всесторонний учет этих условий  может быть осуществлен только непосредственно  на предприятии (в организации). В  этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. –373-375стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Системы сдельной  оплаты, рациональные условия их  применения

 

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться  общие условия, нарушение которых  может снизить эффективность  и нанести ущерб производству. Среди них:

научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация  работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное  завышение объема выполняемых работ;

применение этой формы  не должно приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок начисляется работнику  по заранее установленным расценкам  за единицу качественно изготовленной  продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду  работы и нормы выработки или  нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

 

Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,

 

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвыр - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная  система состоит в том, что  оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда Зс. п. определяется в  зависимости от принятой системы  прогрессивной оплаты (за весь объем  или часть объема работ, выполненных  сверх нормы) по одной из следующих  формул:

 

Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);

Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),

 

где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система  предполагает, что уровень заработка  работника ставится в прямую зависимость  от результатов труда (работы) обслуживаемых  им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных  рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки  обслуживаемых рабочих и их численности  по формуле:

 

Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),

 

где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых  требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная  системы. В случае, когда важно  добиваться некоторого объема работ  в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного  аккорда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда  выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании  сдельной системы выше на 14-16%, чем  при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%.

Сдельная оплата связана  с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем - как  для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка  оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок  не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с  целями работодателя. Не все аспекты  трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам  фирмы? Установление любых критериев  оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья  и материалов. Некоторые фирмы  за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается  в следующем. Работник производит продукции  больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые  стимулы.