Формы и система оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

Необходимо правильно  поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь  возникает проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать  результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше  учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько  последних лет. Целесообразно также  увязывать оплату руководителей  со стоимостью акций компании, сближая  их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у  сдельной оплаты немало. От них в  значительной степени избавлена  повременная форма оплаты, хотя и  у нее есть свои недостатки.

Рофе А.И. Экономика  труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. – 349-354

Ильина Л., Горелов  Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. – 184-193стр

 

1.3 Повременная  система оплаты труда

 

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может  быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при  применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

обоснованное (соответствующее  требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок или  окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых  качеств работников;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работающих, что  дат возможность исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда  в течение рабочего дня;

оптимальная организация  труда на рабочем месте, эффективное  использование рабочего дня.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах или днях):

 

Зn = Зh х tраб

 

Основные виды повременной  оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

 

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

 

tф - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  оплата труда - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы:

 

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

 

Окладная оплата труда - при  такой форме в зависимости  от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

 

Зоклад. = Оклад, руб.

 

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

 

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

 

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника  чувство причастности к интересам  всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно  использовать такие модели мотивации  персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также  немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника  повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда  представлены в табл.1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении объемов  выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие  в состоянии увеличить.

 

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении  выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника. 3. Снижение издержек контроля  за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях  сдельной оплаты - сигнал о желании  работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля  за качеством продукции. 2. У работника выше чувство  сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо  от его репутации, здоровья  и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством  могут свести на нет экономию  на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к  поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма. 4. Возможен перерасход сырья  и материалов. 5. Существуют сложности при установлении  норм выработки, особенно при  их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении  объема выпуска: нельзя измерить  все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и  общие результаты фирмы.	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте - у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду. 2. Существует необходимость в  "надзирателе", который осуществляет  контроль за процессом труда,  за выработкой. 3. Необходимость контроля за  объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль,  непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на  себя риск колебаний в производительности.

 

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Отрицательные стороны
Работодатель	9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько  он заработал сейчас), отсюда - выше  текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия  в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.	6. Оплату труднее связать с  конечным результатом. 7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке,  что нежелательно для работников, обычно не расположенных к  риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но  влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения  техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем  при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в  оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить  свой заработок путем увеличения  трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда  возможно появление "безбилетника".
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность  увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов  выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поэтому  нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника  трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника  трудно измерить количественно. У работника нет возможности  повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска  продукции может привести к ухудшению  ее качества.

 

В отраслях, связанных с  оказанием услуг, часто эффективней  повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Рофе А.И. Экономика  труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. – 349-354стр

Ильина Л., Горелов  Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. – 184-193стр

1.4 Бестарифные  системы оплаты труда

 

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку - найти  механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные формы и  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и  организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в  зависимости от различных критериев  и прежде всего на принципах согласованной  оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

В качестве примера можно  привести систему оплаты труда в  МНТК "Микрохирургия глаза", построенная  на паевой основе. Все работники  МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами  согласно нормативам, отражающим степень  участия каждой бригады в общем  объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами  с использованием шкалы социальной справедливости (коэффициентов трудовой стоимости), отражающей средние соотношения  в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями  работников. Шкала предусматривает  коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается  индивидуальный вклад каждого работника  в общие результаты с применением  единых критериев оценки труда. Общий  диапазон установленных коэффициентов  распределения бригадного заработка  составляет 1,0 (санитарка) - 4,5 (руководитель предприятия).