Формы и система оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата  является ценой должности и некоторых  постоянных характеристик производственного  поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может  являться основой для расчета  и начисления переменной части денежного  вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Основными принципами построения системы оплаты труда  работников ОАО является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и  видам производств, от стажа и  занимаемой должности.

Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той  или иной работы.

Дифференциация  ставок заработной платы и окладов  работников и профессорско-преподавательского состава образовательных осуществляется в зависимости от сложности труда  по типам и видам производств, последовательно реализующих продукцию. Особенности организации труда  и его оплаты отражаются посредством  дифференциации ставок и окладов  в зависимости от стажа и занимаемой должности.

По каждому типу производственных устанавливается  пять стажевых групп. Межстажевые соотношения  изменяются по мере необходимости и  при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.

Наряду с общими для всех работников надбавками к  ставкам и окладам в предприятии  сохраняются надбавки за работу в  трудных условиях, предусмотренные  законодательством.

Особенностью формирования системы оплаты труда работников ОАО "Энергия" является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности работников, а также  специалистов ОАО "Энергия" с высшим не образованием по разным сферам деятельности в производствах различных типов  и видов.

Схемы должностных  окладов руководителей ОАО "Энергия" построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного  типа и вида производства и уровня квалификации руководителя.

Размеры должностных  окладов работников и специалистов с высшим образованием установлены  с учетом квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.

Квалификационные  категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе  ОАО "Энергия" функционируют постоянно  действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.

Условия оплаты труда  работников ОАО "Энергия" предусматривают  упорядочение действующих в настоящее  время надтарифных выплат, в том  числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных  надбавок, доплат и др.

В последнее время  на ряде предприятий применяется  бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата  всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета  заработной платы при котором  фактическая величина заработка  каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод  определения заработной платы с  использованием бестарифной системы  заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия  устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора  и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также  контрактная система, когда с  работником заключается контракт на определенное время с указанием  уровня оплаты.

ОАО "Энергия" установил для большинства производственных работников бестарифную систему определения заработной платы. За каждый 1 руб. стоимости энергооборудование, рабочему начисляется 20 копеек. Директору завода начисляется 30 копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Главному инженеру начисляется копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Далее расчет заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. – 58-67стр

Беляев А.Н. Современные  формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.

 

 

 

 

Вывод

 

На основании  проведенного исследования можно сделать  следующие выводы .

Глава 1. Вывод: Наличие  в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

1.1 Вывод: выполненный  в данной работе сравнительный  анализ двух форм оплаты труда  сдельной и повремённой показал,  что обе формы имеют больше  отрицательных сторон, чем положительных,  следовательно, данные формы оплаты  труда на современном рыночном  этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам  оплаты труда, работодатель должен  учитывать интересы предприятия  и работника, и вносить изменения  в данные формы оплаты труда,  а при невозможности последнего  отказываться от них бестарифные  модели оплаты, а так же плавающие  и комиссионные формы оплаты труда частично восполняют недостатки традиционных моделей, поэтому постоянно возникает необходимость в разработке новых систем оплаты труда выгодных обеим сторонам, работодателю и работнику.

 

Глава 2  Вывод: На мой взгляд, главным в данном разделе работы является то. что упор в ОАО "Энергии" сделан не на увеличение численности работников, согласно нормативным актам, а на то, что, если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Этому способствует система оплаты труда. Показателям  роста производительности труда, способствует, система оплаты труда состоящая  из двух частей: сама традиционная форма  оплаты труда и поощряющая форма, (в основном премиальная) направленная на повышение качества выполняемой  работы работником с наименьшими  материальными затратами. Большую  роль играет разработанная на предприятии  система оценки производственной деятельности работника, состоящая из 20 критериев, которые постоянно совершенствуются и дополняются в зависимости  от конкретной ситуации.

Следует так же обратить внимание на то, что на данном предприятии выплата премий производиться  из средств, которые были сэкономлены  на себестоимости, данный подход очень  эффективен так как повышает заинтересованность работника в выпуске более  качественной и более дешёвой  чем у конкурентов продукции  по меньшей себестоимости. Данное условие  продиктовано сегодняшним конкурентным рынком.

 2.1 Вывод: Анализ роста показателей производительности труда указывает так же на то, что данном предприятии существует своя система оплаты труда, отличающаяся от многих систем, руководство предприятия заинтересовано в гибкой премиальной системе и в эффективных способах её контроля.

Глава 3 Вывод: По мнению руководства предприятия очень эффективными являются применение "бенефитов", премии за сам факт работы на предприятии, независимо от характера работы и её качества. Данная система является частью существующей системы вознаграждений на предприятии.

3.1 Вывод: Данная глава обращает на себя внимание тем, что на каждом предприятии с учётом его специфики, следует разрабатывать собственную систему поощрений для каждой категории работников. Примером грамотной и эффективной зарплатой системы может служить показатели роста производительности труда, что не возможно без материальной заинтересованности всего коллектива в результатах своего труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

Законодательные и нормативные  акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Другие источники:

1. Бабынина Л. Управление персоналом. Практикум. Доходы и заработная плата. Экзамен, 2003. - 96 стр.
2. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.
3. Бовша Н.В. Зарплата и кадры: Практикум для бухгалтера. СУИ, 2009. - 268 стр.
4. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.
5. Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. Проспект, 2009. - 384 стр.
6. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые
7. отношения)", М., "Экзамен", 2006г.
8. Воробьева Е. Заработная плата в 2009 году.
9. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2008. - 382 стр.
10. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008. - 320 стр.
11. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2009. - 704 с.
12. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.
13. Климов М. Заработная плата. Приложение к журналу "Налоговый вестник" 2008. - 352 стр.
14. Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2005. Проспект, ТК Велби, 2005. - 200 стр.
15. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика., М: 2005.
16. Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.
17. Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. - 144 стр.
18. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика, М: 2006.
19. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2008. - 184 стр.
20. Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. - 400 стр.
21. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006
22. Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.
23. Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.
24. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2007.
25. Хаймон Д.Н. “Современная микроэкономика: анализ и применение”, М: 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

Глава 1. Формы  и системы оплаты труда

Назначение и основное содержание форм оплаты труда

1.2 Системы сдельной  оплаты, рациональные условия их  применения

1.3 Повременная система  оплаты труда

1.4 Бестарифные системы  оплаты труда

1.5 Комиссионная форма  оплата труда

Глава 2. Анализ организации оплаты труда

2.1Организация  оплаты труда на ОАО "Энергия

Глава 3. Современные  формы оплаты труда на предприятии  ОАО "Энергия"

3.1 Существующие формы  оплаты труда на предприятии

3.2Фирменная система  денежного вознаграждения

3.3Описание, анализ  и классификация рабочих мест (должностей)

Вывод

Список используемой литературы