Формы и система оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

Аналогичные подходы к  построению бестарифной системы  оплаты труда используют и многие другие предприятия (например, Вешкенский комбинат торгового оборудования, Георгиевский арматурный завод, ремонтно-строительное управление ГУВД Москвы и др.).

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовали себя бестарифная  модель организации оплаты труда  на основе "вилки" соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются  соотношения в оплате труда различных  категорий работников в зависимости  от их квалификации, фактического трудового  вклада в конечный результат, от результатов  работы предприятия.

Применение "вилки" соотношений  в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового  вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно сократить  масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью, поскольку  показатели, которые стимулируются  этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

К достоинствам бестарифных  систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", ибо при расчете  заработной платы используются базовые  показатели, отражающие заработок работника  за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения  в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых  услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в  процентах от прибыли и другие подобные систем

Рофе А.И. Экономика  труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. – 364-365стр

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник  для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2000  145-151стр

 

 

 

 

 

 

1.5 Комиссионная  форма оплата труда

 

Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит  все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями  организаций.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная  и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда  является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных  или комиссионных выплат). Базовая  или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого  в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной  формы оплаты труда, увязывающих  переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции  или услуг. Наиболее популярными  формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в зависимости  от вида реализованной продукции, фиксированный  процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого  вида продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в форме фиксированной  денежной суммы за каждую проданную  единицу продукции, при этом эта  сумма может быть различной в  зависимости от вида продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с  покупателем продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в  результате послепродажного обслуживания клиентов,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от доли рынка,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от уровня спроса на реализуемую продукцию,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж (шкалы) в  зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или  нет,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от сезонности,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная  форма оплаты труда в организации  регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного  органа работников. В Положении о  комиссионно-премиальной оплате труда  должны быть определены условия комиссионного  премирования, круг работников организации  на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

При комиссионно-сдельной форме  оплаты труда заработная плата работника  определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной  денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного  органа работников.      

Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная  система оплаты труда. Разработка и  внедрение. Омега-Л, 2008. 156-165стр

 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые

отношения)", М., "Экзамен", 2006г. 202-209стр

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организации оплаты труда

 

Все работники системы  транспорта электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:

• рабочие;
• руководители и инженерно - технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
• служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО "Энергия" регулируется в соответствии с "Нормативами численности рабочих  и служащих подразделений системы  ОАО "Энергия".

Данные нормативы предназначены  для обеспечения штатной расстановки  работников ОАО "Энергия".

Нормативы численности разработаны  по объектам, видам работ и подразделениям ОАО "Энергия", предусматривают  списочную численность работников с учетом создания нормальных условий  работы, обеспечения безопасности труда  и охраны здоровья трудящихся, а  также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта электроснабжения.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации  труда, производства и управления фактическая  численность работников меньше нормативной  и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ  при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая  численность не должна увеличиваться  до нормативного значения.

Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены  в соответствии с действующим  Общероссийским классификатором профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих  магистральных сетей электроснабжения разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной следует  считать такую организацию рабочих  мест, при которой достигаемся  максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах.

Это обеспечивается применением  бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным  материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением  передовых приемов и методов  труда.

 

 

2.1Организация  оплаты труда на ОАО "Энергия".

Структура ФОТ состоит  из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального  поощрения (ФМП).

ФЗП - постоянная часть. В  него включаются:

а) оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам и  окладам за отработанное время;

стимулирующие доплаты и  надбавки к тарифным ставкам и  окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда;

доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и  привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;

б) оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год;

оплата ежегодных и  дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплата дополнительно  предоставленных (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков;

оплата льготных часов  подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым профессиям;

суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не вине работника.

В ФМП включаются:

премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность  деятельности структурных подразделений;

премии за добросовестное выполнение работниками его должностных  обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии  применяется повременно-премиальная  система оплаты труда. Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных  окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается  в зависимости от следующих факторов:

квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем  структурном подразделении;

качество работы конкретного  человека и его способность реализовать  свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй элемент системы  оплаты труда - премия устанавливается  за выполнение показателей, характеризующих  деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть  заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко  и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На предприятии разработана  система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень  соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность  в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность  решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность  и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению  квалификации и обучению новому, эффективность  применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы  баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент  надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.).

 

Таблица 2